在上一篇文章中，我們和大家介紹了團隊招募可以用到的一些渠道。其中，我們提到了一個很重要的招聘渠道—

作為一個高性價比的渠道，如何才能真正用好內部推薦，以及有什麼的的工具可以發揮內部推薦的效果呢?

所謂內部推薦，就是指讓我們團隊內部的成員去推薦合適的候選人，經過篩選以後加入到團隊。內部推薦相對於其他的招募渠道價值在於：

第一：性價比高。

它的經濟成本相對於其他的一些渠道，包括網站、社區等，是比較低的。它的直接成本可能僅是給推薦的員工相應的獎勵。

第二：判斷更準確。

因為推薦過來的員工跟我們內部的員工過去是相識的，所以往往會是我們知根知底的人。我們對他的技術能力、背景會比較瞭解。

第三：利於後期工作。

內推的方式也有助於新員工的加入，使他能夠比較快速地融入到我們的團隊當中去。

內部推薦的方法基本上大家都知道，而且很多公司都會採用。但同時也存在的一個問題就是，

可能表現出來的情況是，人力資源部經常在吆喝要內部員工多多推薦。但你問員工的時候，他們要麼是想不起來身邊有合適的人選，要麼是不知道公司的推薦的流程是怎麼樣;或者是做推薦這件事根本激發不了他的興趣，覺得是佔用時間。當員工出現這樣的情況的時候，這個內部推薦的機制就有問題了。

一個好的內部推薦，不是隨意而為之的，他有著一整套完整的設計。我在諮詢的過程中，看過許多公司的內部推薦的方法和實踐，我總結了五個方面的最佳實踐，供你參考。

首先，團隊開展內部推薦的前提，要做到公司現有的老員工要對我們的團隊有認可，這是內部推薦的基礎。

只有他們覺得在這個團隊工作有意義，有成長，才會推薦身邊的朋友加入。因為這樣的推薦是帶著一份信賴在其中。所以，當你們在做內部推薦的時候，要以公司內在歸屬感為前提的。

第二，在內推計劃的設計過程中，一定要做到優化和簡化。

對於一名員工，不能讓他覺得推薦一名員工到公司是一件非常複雜的流程。我們要讓員工能夠清晰地知道公司目前需要哪些崗位，有什麼要求。我通過什麼樣簡單的方式，比如公司的內部工具、郵件或者很簡單的表格就能完成我推薦的工作，不能讓員工與人力資源部的溝通成為一種障礙。

第三，激勵有效且及時。

這是指對於推薦人一定要有有效的獎勵，獎勵的金額、幅度、針對性都要有足夠的吸引力和刺激，讓人們願意去參與這件事情。而且獎勵要及時到位，我們看到有些公司的設計，是介紹進來的人通過試用期才有獎勵。雖然在設計的過程，我們要防範惡意騙獎勵，但這個不應當是我們考慮的主基調。不能因噎廢食，鼓勵才是更重要。

第四，公司內部應當對內部推薦的成功給予廣而告之和表揚褒獎。

要讓更多的人知道哪些員工成功地為公司推薦了人才，並由此給公司帶來了巨大的貢獻。同時，也要讓更多人知道這些人因此獲得了豐厚的獎勵。

最後，也是很多公司遺漏的。在內部推薦以後，要讓推薦者能夠看到被推薦者在公司未來的進步和成長，那這樣有助於他更多的去推薦人才，因為他能感覺到自己的成就感。

以上是你在設計任何一個內推計劃時，要關注的五個重要的點。

另外，在內推過程中還會出現另外一個問題。那就是，我們在向內部員工詢問是否有合適的推薦對象的時候。經常得到的回覆是：暫時沒有，讓我想想後告訴你，然後就音信全無了。

在這個過程中，其實他可能有合適的人選，但可能他並沒有在第一時間想起。針對這個情況，給大家推薦一個內推的工具，叫做：Memory Space Tool 。

這個工具是來自一家全球頂尖的風投機構，用於挖掘頂尖的員工和合夥人。這個內推工具其實是一個表格和一套流程，他通過流程式的方式，逐漸引導你去挖掘身邊、現在、過去那些可能的合適的候選人。這個流程包括：

1、和你團隊成員設定一個30分鐘的1對1的面談

2、詢問一些列的問題。

從對方高中時代開始問起，類似這樣的問題：

• 誰是你在高中時代最聰明的三個同學?
• 誰是你高中時期最好的夥伴?
• 他們上的什麼大學?

一直到你的目前的職業生涯的問題，包括：

• 你參與的第一個項目/產品是什麼?
• 誰是那個項目中表現最好的?

3、把這些問題的獲得的答案和名字一一記錄在表格中。

然後，聯繫這些名字，聯繫的過程根據推薦人選擇是否公開他們的名字。

通過這樣有目的的嚴格的程序式的方式，我們可以得到的潛在人選的名單就會大大增加。一般來說，在我們使用了所謂的內推工具以後，推薦率會上升至30~50%的比例，甚至更高。

以上，希望對你有所幫助。

閱讀更多 倪雲華 的文章

關鍵字: 大學 職場 倪雲華