曾有一位領導力先驅提出很多領導認為自己技藝高超，擁有者豐富的企業管理經驗，而實際上我只要用一個素質模型去測評，很多自我感覺良好的領導就會發現原來自己的管理角色一直處於“缺手”“斷腳”的狀態。
每個想要提高自己領導力的管理者都可以去為自己畫一幅領導力人物組織結構圖，這副圖需包含人體結構：頭、手、腳、軀幹。
管理者需要有自己的能力素質，而相信能夠在這個崗位上存活下來的領導者也一定不差這些管理知識。較多的管理者缺失在禮儀上，也就是他對上有著充分的尊重與禮貌，而對待下屬卻有些心高氣傲與缺乏耐心。
溝通專家戴安娜.達姆龍說過：“我們通過鍛鍊我們的禮儀來交流我們的性格”,領導者是否能始終如一的表現出對人的禮貌則是很重要的一個環節，而這點就像我們的性格一樣，需要修煉，很難加以偽裝。
2.領導者的手代表著他的技能、親自帶教員工的教練、可持續發展的計劃實施。
在這一點上60%的領導缺失在了帶教員工上。太多的領導者習慣了只做方向的引導與指令，他們更多的希望員工都能做到“一點即通”，無需自己費心力去教授更多。但員工在完成一項任務的時候可能會遇到困難，如果這個時候領導能夠像教練那樣給予關鍵性的帶教與鼓勵，那麼對於員工來說一定會更加欽佩這位領導。
3.領導者的腳代表著他的組織維護工作、組織文化與成長。
組織要如何發展？直白的說，你可以像關愛自己的職業生命那樣去關愛員工。我在房地產行業待過2年，房產銷售的業績壓力非常大，而店長們每天所負責的就是去推動銷售員完成業務。這些店長也就是管理者，所選擇得方法是不斷給銷售員施加壓力，造成的結果是大部分員工都不堪重負，員工流失率高。
當然，這跟公司的文化主導也有關係，如果大領導並不注重組織維護，給予組織成長的耐心，那麼從上自下都會保持跟大領導一樣的風格。
大平臺則更注重組織的可持續發展，會有員工一對一的技能測評與培養計劃，或是每月都會給員工半天的帶薪休息假，這樣的平臺更能夠留住員工，員工也更能處於高滿意度的工作狀態中。（所以在擇業時你可以有意識的去選擇大平臺入職。）
4.領導者的腳代表著他關愛、知覺、情商、自豪、精神、希望、
80%的領導情商都不差，因為管理就是與人打交道的工作，而調查結果現實擔任領導職務越久的管理人越容易缺乏“同情力”。
這裡的“同情力”指的是一種“共情力”，是一種能夠設身處地去感受他人情緒的一種能力。可能中國的領導會更加傾向於權威式管理，當員工在領導面前流露出脆弱，甚至哭泣的時候，更多的領導會選擇說：“職場不相信眼淚，眼淚無法解決問題。把你的眼淚憋回去，把事情去做好！”
在這樣冷酷的回應下，極少數下屬能夠咬牙挺過來，所以是否能夠在員工脆弱無望的時候提供支持與鼓勵，則是管理者的一種情商體現。
若你對自己的領導力想做個測評，就可以為自己畫下這幅領導力人物結構圖，看看你的領導力人物的部位是否都健全，而健全的標準是你能夠具體的說出你達標的某項示例，這項示例不單是你發出了指令，並且還包括你對這項事務的過程關注與結果追蹤。
例如你認為自己已經做到了組織的維護與成長，那麼你就要能夠羅列出你做了哪些佈置，這些佈置是否已經執行，執行的效果如何等。
如果你的領導力人物圖結構不完整，那麼你就能更清晰的查看到自己所需要提高的方向了。
多學習，勤琢磨，讓我們進步的更快！
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