長期兩不找的勞動爭議案件主要是指勞動者與用人單位之間幾年甚至十幾年沒有聯繫，在此期間勞動者未給單位提供過任何勞動，用人單位也沒給勞動者發放過任何工資及福利待遇，但用人單位一直未正式與勞動者解除勞動關係，或者用人單位雖主張已經解除勞動關係但未能證明已將解除勞動關係的書面通知送達給勞動者。
【案情介紹】
陳某因所在的某公司效益不好，發不下工資，陳某像很多職工那樣，也萌生下海的念頭離開了公司。十幾年過去了，該公司經過政府的幫扶解困等措施，竟然起死回生，效益越來越好。而陳某下海後，雖然也一度掙得盆滿缽滿，但因後來投資股市，結果賠得血本無歸。此時，有人給陳某出主意，說他離開公司後，公司並沒有給他任何處理手續，他仍然是公司的人，不僅可以要求回公司上班，還可以要求公司發生活費、補繳社會保險等。有了“高人”的指點後，陳某找到了公司，但公司人力資源部沒有一個認識陳某的人，拒絕了陳某的要求。陳某便到某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出確認勞動關係，支付生活費等仲裁請求。
【裁決結果】
陳某離開公司後，不再為公司提供勞動，不再實際接受公司工作上的管理、指揮或者監督，公司亦不再向其提供基本的勞動條件、支付勞動報酬，應當認定雙方以實際行動解除了勞動關係。 故陳某要求支付經濟補償金的請求已過仲裁時效，補繳社會保險費的請求不屬於人民法院民事案件受案範圍，法院最終判決駁回薛某的訴訟請求。
【律師評析】
審判實務中，對此類案件如何處理存在不同意見。
第一種意見：雙方的勞動合同於勞動者離開用人單位之日解除。理由：勞動者離開用人單位後，未再回用人單位工作，未向用人單位提供勞動，不存在相互間的權利義務關係，從公平的角度應承認雙方的勞動關係從勞動者離開用人單位之日解除。
第二種意見：雙方的勞動關係應當從勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位時解除。理由：勞動關係既然是依法建立，也應當依法解除，因為勞動關係一旦建立，雙方的勞動關係即是一種持續穩定的狀態，且我國勞動法律並無勞動關係自生自滅的規定，勞動者雖然未給用人單位提供勞動，但用人單位對此行為未作處理存在過錯。因此，雙方的勞動關係應當從勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位之日解除。
第三種意見：雙方的勞動關係從勞動者離開用人單位之日起，至勞動者提出解除勞動關係的意思表示到達用人單位之日止，期間為雙方的勞動關係處於中止狀態，該期間的工作年限不計入計算經濟補償金及失業保險待遇損失的工作年限內。 理由：勞動法規定，用人單位如果要解除勞動關係，並須以明示的方式為之，即通過書面通知、張貼公告等能夠讓當事人知曉的方式為之。故用人單位沒有履行法定程序解除勞動合同的，雖然勞動者沒有提供勞動，雙方的勞動關係仍不當然解除。將勞動者離開用人單位之日作為認定雙方事實上勞動合同解除的客觀依據，雖然在情理上能夠自圓其說，但無法律依據。因此，將勞動者離開用人單位之日至勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位之日期間，為雙方之間勞動關係處於中止狀態較為適宜。
綜上，勞動者未辦理離職手續擅自離開用人單位的，用人單位可以按照依法制定的規章制度中關於曠工的規定進行處理。符合法定解除條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。用人單位解除勞動合同的形式可以多種多樣，可以是不向勞動者發放工資、向勞動者發出解除勞動合同的通知等形式，公司章程或勞動合同另有約定的除外。勞動者長期未提供勞動，用人單位未向勞動者發放勞動報酬的事實應視為用人單位對勞動者的“不辭而別”作出了處理，如依據用人單位的規章制度，勞動者的曠工行為符合雙方解除勞動合同的條件，其勞動合同解除的時間應從用人單位向勞動者應發放而未發放勞動報酬之日起開始計算。
【注意事項】
“長期兩不找”期間勞動關係是實際解除還是處於中止狀態，應當區別對待。因為我國勞動法律除了強制用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同外，亦承認事實勞動關係，即用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，如具備勞動關係的實質性要件，亦應當認定雙方存在勞動關係。既然事實勞動關係建立時不要求必須具備勞動關係的形式要件，那麼解除時再對其進行形式上的要求顯然不合理，亦不具現實操作性。故事實勞動關係中用人單位與勞動者“長期兩不找”的，勞動者離開用人單位時應當視為雙方以實際行動解除勞動關係；但勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同的，其勞動關係的解除必須明示之。
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