【導讀】
單位在與勞動者建立勞動關係之初都會約定一定期限的試用期。但很多單位認為試用期可以暫時不簽訂勞動合同，等試用期結束後，如果決定留用該勞動者時再簽訂勞動合同，那麼，試用期到底要不要簽訂勞動合同呢？試用期不簽訂勞動合同的話有何法律風險？對於這一問題，下文中資深的勞動律師為您詳細介紹。
【案情簡介】
張某於2015年5月1日應聘到重慶某建築公司工作。在入職時，該公司與張某口頭約定：張某擔任項目經理，試用期6個月，工資每月7000元，張某在試用期雙方未簽訂書面勞動合同。該公司每月通過銀行網銀轉賬方式支付了張某在試用期間的工資。2015年10月15日，張某停止在該公司工作，因與公司就賠償事宜未能達成一致，遂申請仲裁。
【裁決結果】
該案經審理後，根據《勞動合同法》第十九條第一項“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”以及第四項“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”的規定，用人單位與勞動者需在簽訂有效勞動合同的前提下，才能合法的約定試用期限，且試用期的長短受勞動合同期限的限制，單獨約定的試用期也無法律效力。並根據《勞動合同法》第十條以及第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”的規定，建築公司應支付張某未簽訂書面勞動合同二倍工資。
為此，該區仲裁委員會按照以上法律規定，並考慮到該公司已支付張某正常工作期間的月工資，最終裁決該公司支付張某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額共計31500元。
【律師評析】
勞動合同雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期限，試用期最長不得超過6個月。且試用期應包括在勞動合同期限內，試用期期間，用人單位也應依法為員工參加社保。在試用期，勞動者可隨時提出解除勞動合同，用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同。
試用期多長，也不是單位說了算，根據勞動合同法第19條之規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外,還需要特別注意的是同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。並且試用期包括在勞動合同期限中,非全日制勞動合同，不得約定試用期。
在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿後用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關係。實際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關係進行處理，單位往往要“吃虧”。
【律師提示】
即使是在試用期，單位仍應該與勞動者簽訂正式的勞動合同，而非以聘用協議或是其他書面協議來代替。如果單位未與勞動者籤勞動合同，勞動者可向單位主張從第二個月起的雙倍工資。另外，如果在試用期簽訂勞動合同，自然也不會繳納工傷、生育等社保，一旦在此期間勞動者發生工傷的話，所有的費用都將由單位承擔。
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