山東威海：探索“三類人員”績效考核破題之道
盧金增 李洪新 王衡
績效考核的路該如何走
山東省威海市檢察院的幹警們在績效考核民主評議活動中投票。
績效考核的路該如何走
“三類人員”測評投票匯總表。
建立科學合理考核機制，是司法責任制改革背景下對員額檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員等“三類人員”進行分類管理的重要舉措。
山東省威海市檢察院在調研的基礎上，堅持責、權、利統一和公平公正、突出實績的原則，綜合考慮辦案質量、辦案數量、辦案難度等因素，出臺了新的考核辦法，得到大家普遍認可，但各方面也陸續反饋了意見建議，需要進一步分析和探索完善。
制定考核機制的六個難點
考核內容寬泛、模糊
崗位差別導致橫向量化對比難
如何平衡量與質
如何平衡多辦案、辦好案與多學習、多調研的權重
如何有效運用考核結果
如何強化“共同體”意識，強化團隊精神
現行考核辦法“五流程”
設計《績效考核得分表》，按照百分制自評
部門負責人結合平時表現，對個人自評進行復核並決定推薦人選
按照30%比例分別確定全院“三類人員”的總體優秀名額，全體幹警民主投票
辦公室結合上述考評，按照20%比例確定優秀人選
報送績效考核領導小組、院黨組審定
問題：六個難點
如何考量各項工作權重和指標設計
威海市檢察院在研究制定“三類人員”績效考核方案過程中，多方徵求意見，瞭解不同崗位人員的工作量和壓力感受，梳理分析了存在的困難和問題。
如何把考核機制設計得更加科學？該院認為，在考核各項工作的權重和指標設計中，有六個難點：一是考核內容仍然比較原則、寬泛、模糊。如何合理確定每一個人的具體指標、完成程度，沒有明確的依據和方法。二是各部門的崗位差別導致橫向比較難度大，很難進行量化對比。三是如何平衡量與質。整體考核追求數據累積，重點在加分；而個人考核在於保證工作質效，重點是不減分。這兩個不同的著眼點，有時候會造成矛盾衝突。四是如何平衡多辦案、辦好案與多學習、多調研的權重。在辦案業務主價值與調研、培訓、講課、宣傳等工作增加值的平衡上，不能偏廢但也無法並重。五是如何有效運用考核結果。在兌現獎懲方面，既要建立剛性機制，又要考慮靈活性的問題。六是如何強化“共同體”意識。要在考核過程中，促進“三類人員”換位思考、彼此認可，強化團隊精神，這是一個老話題，也是改革後的隊伍管理新課題。
如何將考核機制順利實施到位呢？威海市檢察院主要預判了五個問題：一是誰來統籌全過程。按照評價的層次和流程，主要包括：被考核人員、其所在部門、提供加減分項的部門、績效考核辦公室、績效考核領導小組、黨組等六個主體。由誰來全程統籌、組織銜接、溝通反饋？二是誰來提供數據。個人、本部門、相關綜合業務和綜合行政部門、統一業務系統，都具有提供數據的責任和能力。當數據出現差異時，應該以誰提供的數據為準？三是誰來完成評價。個人、本部門、其他部門、全院人員等各方對於同一個被考核人員都有評價意見，應該以哪個為準或者為主？四是誰來監控糾偏。整個評價是一個線性流程，必須有過程控制。由哪一方還是多方來監督把關，影響到考核的公信力。五是誰來統籌權衡。即使按考核優秀最大比例20%四捨五入來計算，如果對各部門分別賦予名額，則小部門的“三類人員”可能不夠一個優秀名額，大部門或許還認為給予自己的名額不夠多。具體推薦方法和最後整體權衡，需要認真斟酌。
實踐：五個流程
突出部門推薦和民主測評分量
威海市檢察院黨組、績效考核領導小組經過反覆研究，聽取各方意見，決定採取“五個流程並重、突出部門推薦和民主測評分量”的原則，對“三類人員”進行綜合考評。
在個人自評方面，該院設計《績效考核得分表》，分欄目簡要填報得分項，按照百分制來進行自評。同時，還規定了加減分項和核準部門。明確95分以上的人員具備參評優秀資格，提前在檢察內網公佈個人述職報告。
在部門推薦方面，由部門負責人結合平時表現，對個人自評進行復核並決定推薦人選，報分管院領導同意後報送績效考核辦公室。適當擴大推薦範圍，按照30%比例四捨五入，給予各部門“三類人員”各自的優秀推薦名額；如果不夠一個名額的，可推薦一人。
在民主測評方面，同樣按照30%比例四捨五入，分別確定全院“三類人員”的總體優秀名額，全體幹警民主投票。同時，要求對各部門的“三類人員”作出優秀評價時，不能超過該部門的優秀推薦名額。
在確定優秀人選方面，由辦公室結合上述考評，按照20%比例分別確定“三類人員”優秀人選。分三批進行：第一批，部門推薦且民主測評名次在前20%的，直接確定為優秀；第二批，如果有剩餘名額，則部門推薦且民主測評在前30%的，綜合權衡，優先確定為優秀；第三批，如果仍有剩餘名額，最終按民主測評名次依次遞補。
最後，報送績效考核領導小組、院黨組審定。在優秀人員中，從職務看，部門正職8人、副職3人，普通幹警9人；從年齡看，50歲以上的3人，40至50歲6人，30至40歲7人，30歲以下4人。考核結果也得到了廣大幹警的認可。
建議：解決六個問題
重在激勵效果持續發揮作用
威海市檢察院認為，在下一步“三類人員”績效考核中，應該關注和研究解決好以下六個問題。
首先，要讓考核的導向更加鮮明。建議在完成基本工作任務、考核成績基本相當的情況下，把“三類人員”所獲榮譽、撰寫研討文章的數量和影響作為考核優秀等次的重要衡量指標，這樣也便於實踐操作。
其次，加減分項的設計要更加科學全面。建議將出色完成上級交付任務、為全院發展或者整體考核作出重大貢獻的事項，也納入個人加分項，以激勵和弘揚團隊精神、奉獻精神。
第三，要鼓勵各地自主調整具體的考核實施辦法。給予各級、各院更多的主動權，允許各院結合自身實際，調整考核的側重點和倡導方向。
第四，分配推薦名額的方法可以更加靈活一些。部門對於全院作出突出貢獻的，應該通過增加推薦名額來給予鼓勵，以倡導集體榮譽至上。
第五，部門負責人、分管院領導要把好推薦的第一關。如果部門推薦了但民主測評沒有進入最後範圍，甚至名次還比較靠後，可能會讓被推薦人員心理產生負面影響。
第六，考核結果運用要發揮長期影響。考核的激勵效果應該在幹警的個人評價、後續發展等方面持續發揮作用。比如，員額檢察官的擇優選升、檢察官助理申請成為員額檢察官等，把以往的優秀評價作為加分項或優先條件。
劉波/攝影 張雪卉/製圖
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