私企內務管理研究/潘文富
水往低處流，人往高處走，無論是工作還是生活，人總要有個奔頭。或者說，人基於對未來的希望，來克服今天的艱辛與無聊。
員工來公司上班，自然對未來也是充滿希望的。例如職務提升、收入提升、個人發揮空間、權利影響力，乃至在公司裡的受尊敬程度等等。甚至不侷限本公司的發展，尋求在行業內乃至跨行業的更大發展，或是從職業模式提升到創業模式。
不過，大多數老闆沒替員工想這麼多，在老闆看來，員工最好是保持穩定，做好手頭的工作，也就是重複重複再重複，至於員工的未來發展嘛，老闆們一般是這樣看待的：
1，員工發展，肯定只限於在本公司內部，離開公司那就是敵人了；
2，模糊化處理，總是到時候再說~~~
3，員工發展的主動權控制在老闆手裡，老闆讓你發展才能發展；
4，員工發展的前提是先要好好幹，然後才能有發展機會；
5，員工自己要發展，那就應該自己來想辦法，自己來爭取；
6，有些老闆覺得自己公司小，沒有什麼職務空間，所能給出的待遇也有限，也不存在什麼發展機會。
當前的勞資關係更多是合作關係，員工不是公司的財產，也不是老闆的下級，只有在充分了解，有效對接的基礎上，才能發揮員工的工作效能，在員工發展這個問題上，老闆不能主觀化簡單化對待，而是要當成人事管理中的必備基礎工作，親自執行，親自跟進，以此來體現對員工的關心重視，具體工作如下：
一、入職就建立職業發展規劃
其實也就是一張表格的事，劃分時間軸線和多個目標軸線（能力、薪資、職務等），在時間軸線上標註不同設定目標。這個最基本的形式感還是要有的，老闆不能簡單的認為自己心裡有數，你有數，員工心裡沒數啊。
職業發展規劃簡表如下：
| 時間 | 能力發展目標 | 職務晉升目標 | 薪資收入目標 |
2018年上半年 | |||
2018年下半年 | |||
2019年上半年 | |||
2019年下半年 |
至少，通過這個表格，讓員工明確一個大概的發展方向和分階段的推進路徑所在。
二、定期跟進
設定職業發展規劃簡單，也就一張表格的事兒，一個小時就能搞定。不過，接下來得要保持定期跟進才是，一般是半年一次，老闆親自與員工進行單獨溝通，彙總近半年以來的實際情況，對比當初設定的目標值，是否達成，未達成的話，存在的問題在哪裡，接下來該如何修補完善。
三、 職務提升
這是最常見的發展體現方式，基於員工的實際工作表現，逐級提升員工的職務。
四、待遇提升
若是公司規模小，組織架構簡單，沒有那麼多職務層級，那就得通過待遇提升，來體現出員工的晉升和成長。
有些員工雖然本職工作做的好，不具備管理能力，無法晉升到管理職務，那也只能在待遇方面體現出來公司對其價值的認可。當然了，在這種情況下，資深員工的收入超過其上級主管也是有可能的。
五、能力提升
工作的過程，也是學習和能力提升的過程，員工往往要同時具備多項職業技術的，這些職業技術需要保持提升，部分職業技術是存在等級層次的，存在著提升空間。
員工在公司的平臺上，所學習掌握的職業技術，也是一種晉升，甚至有些時候，還是公司花錢，讓員工來進行相關職業技術的學習，這學到手的技術，也可視作員工個人的私人財產。也是在提升個人的行業身價。
六、受尊敬程度的提升
有些時候，面子比錢更重要，對於持續表現較為優異的員工，可在某些方面讓員工感受到受尊敬的程度在提升，也就是有更多面子。諸如享受一些內部特權，上班可以來的晚一點、可以自由安排工作時間、特定費用的報銷、特定費用可以無需前提申報、員工的私人事務，老闆親自動用私人關係來處理、單間辦公室、專用車輛等等。
七、合作關係的晉升
勞資雙方的合作關係，可從最基礎的僱傭關係，進行逐步升級，諸如：
1，內部承包一個部門；
2，獨立承包一個項目；
3，入股，成為公司的股東，後期隨著能力貢獻的放大，可同步放大股份佔比。
大多數員工是希望有晉升空間的，老闆應該迎合或是說滿足員工在這個方面的需求，規劃引導，主動參與到員工的個人發展規劃中去，即對員工有利，更對公司有利。這對員工好，不是讓員工越來越舒服，而是要讓員工越來清晰，讓每個員工都能清晰的看到，自己的未來所在。
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