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一個人得到了一份工作，進入了你的團隊，他不會想著拿到每月的薪水就完了。他不但想贏得暫時的席位，還想奪佔自己的將來，成為命運的主人，影響團隊的發展，並繼續向上攀升，成為團隊的主人之一。
這是人的職業本性。你作為一名主管，不要擋在他們前進的這條路上，而要栽培他們，讓他們有機會贏，並且在他們勝利的時候加以獎賞。在他們的工作進步時，給予讚賞，給他機會討論他所關心的事，參與決策的制定和問題的解決，經常給予成果的回饋。
尤其是，你要給他表現和晉升的重要機會，使他在團隊中看到上升的希望，你還要允許他窺伺你的位置，適當激勵他的野心。
日本的索尼公司是一家偉大的公司，他們有一支優秀的管理團隊。索尼公司之所以一直這麼強盛不衰，是因為他們有著一套明確的內部晉升制度，這套制度的建立，就源自其董事長盛田昭夫。
盛田昭夫喜歡與員工聊天，他也非常鼓勵員工為公司提建議。有一次，他到員工餐廳就餐時，忽然發現一位年輕職工鬱鬱寡歡、滿腹心事。於是，盛田昭夫主動坐在這名員工對面，與他攀談，和他聊心事。
過了一會兒，這位員工終於主動開口了：“我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為進入索尼是我一生的最佳選擇。但是，現在我發現我不是在為索尼工作，而是在為課長幹活。坦率地說，我這位課長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得得到課長批准。我自己的一些小發明與改進，課長不僅不支持，還挖苦我異想天開、有野心。我現在對在索尼的工作失去了興趣，也很後悔自己放棄了那份優厚的工作來到這裡！”
這番話令盛田昭夫非常震驚，他頓時感到，類似的問題在公司內部恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱、瞭解他們的處境，絕對不能堵塞他們的上進之路，於是，盛田昭夫就此產生了改革人事管理制度的想法。
之後的索尼公司，開始每週出版一次內部的小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼公司在原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛、幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。
像索尼公司這樣，對於員工的晉升通道不設阻礙，反而對於員工的績效多多給予積極的反饋和肯定，頓時增加了員工的自信心，從而使得每一名員工都能賣力地工作，直接促進了公司的成長，壯大了團隊利益。
但是現實中，我發現很多的管理者總喜歡指著員工的鼻子大罵。儘管這名員工做得稍有瑕疵，可總體上，他的業績還是向上的，就因為管理者的這種惡劣態度，讓員工看不到任何上升的希望。升職沒有指望，工資的增漲也看不到希望。時間一長，他肯定要主動離職，因為他的自信與自尊已經在你這裡大受打擊。
任何一名員工，都需要得到團隊管理者的不斷認可和關注，當他完成一項工作的時候，就希望得到你的肯定和賞。如果你能適當地給他以希望，他的信心就會大增。對管理者來說，你的讚賞是一項秘密武器，你需要在最適當的時候把它拿出來。用得太多了不行，因為給予得太容易，下屬就不珍惜；用得太少了，員工會看不到光明，自然效果也不好。但是如果你僅是在某些特殊場合和稍有成就時使用，產生的價值就會大不一樣，可以讓員工更加具備競爭意識，希望能在團隊中得到提升與晉級。
因此，對於一名團隊主管來說，你需要給員工指出一條發展之路，為他的晉升提供機會。
團隊中的人才，來源有兩個渠道。一是從外面進行招聘，二是由內部的培訓和提拔產生。外面的招聘，固然可以短時間內解決問題，但畢竟不是自己培養的，忠誠度有時會是管理者非常大的顧慮。所以，內部的晉升機制，就成了一支團隊造血來源的重要保證。從團隊的內部選拔上來的人才，因為熟悉業務、瞭解情況，不必為其考慮更多的其他問題而越來越受到各家公司的重視。一家公司能否最大限度地開發自己的人力資源，利用好自己的人力資源，實際上已經成為現代企業的主要問題之一。
從這一方面講，你應該為了員工可以勝任他當前及未來的工作，給他提供培訓的機會。對員工來講，給他培訓的機會，就意味著他被重視，將來有可能被提拔，而員工也會因為感受到了這份重視，內心備受鼓舞，從而更自覺自願地努力為團隊做貢獻。
對員工的培訓，我們有三個目標，即可以起到三種主要的作用。
1.提高員工的自我意識能力。
通過這種培訓，員工可以更好地瞭解到自己在團隊裡的角色和應該承擔的責任、義務，他會因此認識到自己不但要為自我利益負責，更重要的是要為團隊利益承擔責任。簡而言之，這一條目標是提升員工為團隊奉獻的精神。
2.提高員工的技術能力和相應的知識水平。
每家公司都離不開崗位的技術培訓，因為市場在發展，競爭不斷加劇，如果一名員工的素質始終穩定不變，那就意味著團隊平均素質的落伍。不但員工，管理者自身也需要不停地加強能力。
培訓的目的在於讓員工變得更加勝任工作，提升他們的工作能力，使他們具備晉升的基本資格，而不是因為不勝任被團隊淘汰。事實上，當一名員工變得不勝任時，除了他自身的原因外，團隊沒有及時地給予指導，也是原因之一。
3.轉變員工的態度及工作動機。
許多人會沒有心情工作，這是事實。之前在公司做管理顧問時，經常發現一些優秀的員工會不定時地出現情緒低迷和沮喪的現象。他們的能力很強，但都有或多或少的懶惰的跡象。在工作中不能發揮出能力，或者是工作的成效不高。這是因為他們沒有受到良好的激勵及形成對工作良好的願望和態度。
所以，這方面的培訓必不可少。管理者應該讓他們清楚地意識到，只有加強了工作態度，才能提升自己的工作能力；展示自己的工作成果，才有可能得到晉升的機會。對員工的評價，以及他應該做出的改進，必須要及時地反饋給員工，讓他及時地做出調整。
在現代的優秀公司中，一名優秀的團隊管理人員總是注視著每一名員工的細節表現，並時刻為干預做好準備。作為一種積極的干預手段，轉變員工的態度的能力，是每一位團隊主管都必不可少的。
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