文：宏成諮詢官方號

私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！

前言：身為福耀玻璃大王曹德旺，其個人身價有110多億，平時比較喜歡樂善好施。據瞭解曹德旺從1983年開始做慈善，目前累計捐款約80億。但是目前在網上突然爆出，這位玻璃大王談到給員工加工資的話題，他卻有自己獨特的看法：老闆為什麼不願意給員工加工資？

福耀玻璃連續三屆獲評為“中國最佳企業公民”，還獲得“2007CCTV年度最佳僱主”的榮譽。毫無疑問，員工是非常認可、喜歡曹德旺這樣的老闆，非常深明大義，對待員工也是不苛刻，但是對於曹老捐款的事，員工心裡也會問“你捐出去八十億，怎麼不給我漲工資？”

對於這樣的質疑，曹德旺倒是很霸氣且又非常正義的表示：“員工有這樣的要求可以理解，因為這是人之常情，那如果我給你加工資，還要考慮到其他企業能不能承受，因為其它企業不能承受，就我一家企業這樣做，就會打破企業的行業規則。”

對於曹德旺的主張，大家有什麼看法呢？歡迎大家討論一下。

主要有三種不同的看法：

一是表示贊同的：員工的工資已經很高了，企業多賺的錢拿出來捐贈給社會，扶危濟困何樂不為。一方面可以消除貧富差距、不會引起行業與企業薪酬競爭，另一方面還可以幫助到很多有需要的人，這是大愛和大格局的表現。

二是有保留意見的：企業應該對員工更好一點，員工的薪酬沒有最高只有更高，而且企業價值是員工創造的，應該優先讓員工分享，這樣員工才能更有創造力和歸屬感。

三是提出建設性意見的：
企業有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配規劃，企業拿出盈利的一定比例捐贈給社會做慈善，同樣也要拿出一定的比例與員工一起分享。

這種意見其實都有一定的道理。不過，有一個更大的問題是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配機制？

比如：格力股份去年利潤淨增長35%，於是董明珠決定2018年給每位格力員工人均加薪1000元，這樣的做法是否合理？

對於如何給員工發工資有價值！推薦：KSF薪酬全績效

實現利益趨同、思維統一，一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析
第二步：選取6-8個指標
第三步：設立權重、定義
第四步：分析歷史數據
第五步：選定平衡點（設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步：測算、套算

附：生產經理的KSF薪酬設計方案

採用KSF薪酬模式，生產經理會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。