如果說一切都是錯的
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對於不認真工作的員工，在我之前的工作經驗裡，想要合理合法的辭退其實是比較容易的，比如按照勞動法規定給予面談、調崗、解除合同，最多公司也只是付出一定的經濟賠償。
這樣做的效果是給公司帶來了經濟損失和重新招聘、培訓的成本；對個人來說，也會增加他對企業的不滿，說不定還會間接地影響企業的僱主品牌形象。
但如果員工不是工作態度非常差，且工作能力不足的情況下，公司的部門領導能夠幫助該員工重新進行心態調整，重新適應工作內容，使他能夠認識到自己的錯誤和不足，從而主動、認真地工作，這對於人力資源管理從業者才是更具有挑戰性和成就感的。
下面我分享一下自己曾經處理過的這樣案例經驗，希望能夠對大家的工作思路上有所進益。
這位同學是被我親自招聘入職的，面試過程中不管是工作經驗、專業還是工作態度都表現良好，符合公司崗位要求和期望。
在入職大概一個月時，部門經理反饋此人工作態度不夠積極，工作中遇到問題時會逃避，不會積極、主動去解決，為人個性比較內向，不太合群。
我的做法是拿著此崗位的績效考核表去找她做面談。
通過與她的溝通，針對領導提出發現的問題，瞭解她的想法和看法，並給予她解決這些問題的建議；同時，對於她所任職的崗位績效考核細則再一次與她確認，並請她在這段時間工作中瞭解的情況做出工作任務分析，幫助她進行重點工作的梳理。最後，給予適當的鼓勵，也提出瞭如果不能勝任工作時公司的處理態度和做法。最重要的是請她在面談表上進行簽字確認。
此後一個月時間裡，我都會經常與她部門經理溝通、跟進她的工作表現，並適時地給予她一些關注，鼓勵她積極參加公司舉辦的各類員工活動，促進她與同事關係和對企業的信任感。
工作成果是在經過一段時間的熟悉後，她順利了度過試用期，工作中也改進了工作不積極、不主動的問題。
人力資源管理中並不單單只是招聘、績效等幾個模塊的工作，其實最重要的是將合適的人放在合適的位置上，能夠針對不同的性格給予不同的發展機會和溝通、交流方式。物盡其用，人盡其才，對組織發展有利的就是人力資源應該做的。
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上啥班
這個事情是很多企業要面臨的問題。
1、首先，你要看一下你們的員工守則裡有沒有寫明一些辭退的規定，再比照對方有沒有違反這些規定。按照國家勞動法第三十九條的規定，企業在員工沒有嚴重違反公司規章制度、給公司造成重大損失以及違反國家法律法規的，才可以辭退的。如果有嚴重違反規章制度的話，就可以開除。
2、很多不認真工作人未必會違反公司的規章制度，任務無法很好完成之類，認定也比較難量化，如果辭退的話，員工有可能會去起訴，那就要看公司手上的證據。但是建議不要，因為取證難。
3、看你會問這個問題，就知道對方只是偷懶，並沒犯什麼大錯。既然這樣，我就建議你賠錢了事，直接解除合同。賠償標準為每工作滿一年賠1個月工資外加1個月工資，即Ｎ＋１個月工資。
馴鹿小先生
感覺問題得分兩個方面來考慮：
首先，該員工不認真工作，是否到了無可救要的地步，如果可以通過面談，深刻了解員工為何不認真的原因，是本身性格使然，還是其他，如果本身是與公司文化或是崗位崗位不匹配，那兒這樣的員工一般不會過試用期的，那麼可以在其未轉正的時候，按試用期不合格，合理勸退，如果是在轉正之後，幾個月份員工有消極怠工的現象那兒，也是通過面談，之後看其是否改正，如果不可以改正，那兒就及時面談勸退，但是前提得為其崗位延續做好準備，最好的是提前做好裝備，那麼你可以即可給予其當時勸退，給付工資，或洽談好補償。
