案情介紹：
2017年11月10日，黃某進入某倉儲公司上班。該公司是某物流集團公司的子公司。工作期間，黃某多次遲到早退，對公司的正常經營造成了嚴重影響。
因該公司剛剛設立，規章制度尚未建立，所以，2018年1月份，該公司依據其母公司的規章制度，以嚴重違反規章制度為由，與黃某解除了勞動合同。
黃某不服該決定，申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金12000元。
爭議焦點：
該公司能否直接依據母公司的規章制度對黃某作出解除勞動合同的決定？
黃某稱，其僅與子公司簽訂了勞動合同，勞動關係應該是和子公司建立的。而該規章制度系母公司制定，不能當然的作為子公司管理員工的依據使用。
而該公司辯稱，母公司是子公司的全資控股公司，所有的，因此可以作為處理員工的依據。
裁決結果：
仲裁委支持了黃某的請求。
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解析：
根據《公司法》第14條，母公司與子公司均是獨立的法人，依法各自獨立承擔民事責任。基於勞動合同的相對性，子公司勞動者的用人單位是子公司而非母公司。因此，母公司制定的規章制度並不當然對子公司的員工具有約束力。
但如果是總分公司呢？
根據《公司法》第14條：“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。”
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條：“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。”
可以看出，分公司並無簽訂勞動合同的主體資格，與勞動者建立勞動關係的是總公司，由此可以推斷，總公司制定的規章制度當然對分公司的員工具有約束力。
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