T.P.D.
驍說職場觀點：管理能力雖然抽象，但有料的人還是很容易被發現。
1、聊天看思路，重點聽管理章法。
一個好的管理者，經過多年的總結反思，一定會有一套屬於自己的管理哲學，以及與之配套的思考問題方式和邏輯思維體系。
在聊天中，根據他平時的表現（更常見於面試中的簡歷描述），進行有針對性的提問。對於關鍵問題的闡述和問題的解決方法，是可以在一定程度上體現管理能力的。
2、做事看章法，重點是項目掌控。
我覺得任何一件事情、一個項目的管理，都可以類似看為是項目管理。日常管理中，無外乎就是對於項目進度、項目預算和項目完成質量的把控。
其實真正複雜的一點在於溝通。涉及到人的話，不同的人會造成不同的變量。所以如何更好的調動下屬的積極性，如何更好的與上級溝通都是打造團隊凝聚力的很重要方法，這個可以近似的理解為領導力，在工作中，其實這點很容易發現。
3、管理著一定要善於學習，持續學習。
對於個體來說，其實對我們自身的管理，就可以體現為對知識和學習體系的管理。現在外部競爭環境瞬息萬變，持續學習和高效學習是保證我們不被淘汰的不二法門。
一個好的管理者，對於信息的篩選和對事情關重點的把握，一定是來自於超強的學習能力；持續的與時俱進，一定是來自持續學習後的自我迭代。
除此之外，現代組織偏扁平化，對於高效的要求越來越強烈，組織面對的環境也趨於複雜化，所以，能否持續創新、並保持有足夠的韌勁，也成為了衡量管理者的關鍵指標，組織要向前推進發展，一個好的領頭人至關重要。
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驍說職場
如何判斷一個人具備管理能力？
衡量一個管理者當前管理能力的高低更多得是看管理結果！知行不一的管理者不是好的管理者，管理不是坐而論道，是起而行之且有結果。看一個人是否具有成為卓越管理者的潛質主要看三個方面，一看性格，二看習慣，三看能力結構。
管理能力高低靠結果去衡量！既要能說懂理論，也要能做會執行，更要結果有效益！
管理者是來解決問題的，什麼是管理能力？說到底就是用更有效率的方法達成目標的能力，衡量一個人管理能力的高低，說到底需要衡量兩個指標，第一目標完成了沒有？第二完成的效率如何？如果一個人已經走上了管理崗位，毫無疑問對他的考核也是基於這兩個方面進行展開！
一個管理者要有好的結果產出，要有高的過程效率產出，在一個團隊裡還必須做到如下5點，第一對自己有平衡能力，第二對上級有追隨能力【忠誠度】，第三對下屬有領導能力，第四對外部相關方有影響能力，第五對具體工作有執行能力！
什麼樣的管理者才是有潛質的管理者？千里馬的相馬之術！
第一層：要看他的性格適不適合做管理！
在我看來任何性格的人都有成為優秀管理者的潛質，但是放在具體環境具體崗位來說那可不一定，我們用人之前必須學會識人，只有找到最適合目前你這個環境特點及崗位需求對應性格特質的人才能讓他如魚得水！
有學者把人的性格特質分成了9類，這種分法就是比較出名的九型人格模型，一個人的性格適不適合做管理要看你把他放在什麼位置，不同的位置最適合的性格不一樣，不同的環境最適合的性格也有差別，這個位置的需求點是什麼？性格與崗位需求相適應才能發揮最大的作用。
如果你要選的是一個領導者例如船長，最適合的性格特點是成就型和領袖型，還有完美型！這樣的性格更適合掌舵告訴團隊我們做什麼！這樣性格的人更適合給大家定目標引方向！
其它類型的性格不適合做船長但並不一定不適合做管理！他們帶一個小團隊為大團隊服務還是不錯的！好的管理者要麼是組織的催化劑要麼是組織的潤滑劑！催化劑能夠提升動力，潤滑劑能夠減少阻力，這都是提升過程效率必不可少的關鍵環節！例如4型性格有藝術家氣質，照理說的確不適合搞管理，但是他的創意十足，如果這個團隊最欠缺的是創新，他可以做催化劑，例如9型性格屬於和事佬，照理說也不適合搞管理，但是他團結人心的能力十足，他可以是潤滑劑發揮1+1大於2的作用！
A：9型性格各自的努力動機是什麼？
B：9型性格各自最害怕出現的局面是什麼？
第二層：要看他是否有高效能的習慣！
一個優秀的管理者，一個卓越的管理者必須是一個能持續改進並且靠譜的人！光有合適的性格只能說他的慾望與組織需要之間相適應，但如果沒有一個良好的行事習慣也很難成事，在我看來如果具備如下7個習慣的人不可能不靠譜：
第一階段：讓自己具備獨立能力的習慣
習慣1：積極主動
這沒有什麼好說的，無論是做領導還是做管理都是帶頭，一個沒有熱情的人帶不了頭！積極主動是一種天賦！
習慣2：以終為始
以終為始的人精於目標管理，是以目標為導向的，而不是想到哪做到哪，這是管理的核心思維，如果沒有這個意識習慣可做不了管理。
習慣3：要事第一
要事第一的人精於時間管理，非常善於統籌規劃分配資源，這是管理的核心手段，如果沒有這個組織習慣可做不了管理。
第二階段：讓自己具備共贏能力的習慣
習慣4：雙贏思維
管理不是單打獨鬥也不能單打獨鬥，雙贏思維是與人和諧共處發揮所有人員作用的立足點。
習慣5：知彼解己
光靠共贏思維還沒有用，只有瞭解別人瞭解自己才能充分發揮每個人的作用，才能揚長避短，這是人多力量大能夠成為現實的核心。
習慣6：統合綜效
求同存異是一個團隊協調統一的不二法門，綜合大家的意見最大限度達成共識是一個優秀管理者必備的技能。
最後一個習慣：不斷更新
這個世界唯一不變的就是在變化，一個優秀的管理者始終會與時俱進！
第三層：要看他是否具備這樣的能力結構
一個優秀的管理者肯定是一個T型人才，不僅僅能力有深度，而且能力還有廣度，作為一個團隊帶頭人方方面面的知識都要懂一點，方方面面的技能都要掌握一點，方方面面的經驗都要有一點，如果做不到這些帶不好團隊！
A：知識儲備要夠
知識讓我們具有抽象能力，如果沒有知識我們無法理解一件事，無法準確描述一件事讓他人理解，沒有知識無法溝通！
B：實踐技能要有
光有想法不會做都是紙上談兵，一個優秀的管理者肯定具有一定的實踐能力，甚至某些方面是專家，許多時候剛開始要你給團隊做示範。
C：經驗要有
有了經驗可以少走很多彎路！
一個有培養潛質的人不說以上三點都具備至少都有一點基礎，而且是有意願往這些方面協調同步精進的人。
心安理得君
要判斷一個人是不是具備相應的管理能力，可作為依據的方面很多，不過總的來說還是一種總體認知，也就是俗話說的“憑感覺”，平時接觸多了，慢慢地就會有一些基本判斷。這方面的理論不少，都是一家之言，分別自成體系，很難分出高低優劣來，在此按下不表。放到實際工作中來說，依照我的個人經驗，要判斷一個人是否具備管理能力，不妨拿下面這些實實在在的“硬指標”去框一框。
1、工作能力優秀。
子曰“學而優則仕”，雖然這裡的“優”的本意是優裕，但我們現在理解成優秀也沒什麼不妥。職場上也是如此，最容易被提拔成管理者的人，一定是工作能力很優秀的人。這其實很好理解，一個人能把自己的本職工作做得很好，就理所當然地會獲得更多的發展機會。如果一個員工的工作能力一般般，你卻指望他在管理上有所建樹，這不是找不痛快嗎。
2、溝通能力優秀。
在職場上多年的摸爬滾打，我總結出了一個經驗教訓，“工作中出現的一切問題，都是溝通的問題。”我遇到過各種各樣的工作事故，事後總結原因，發現不管是大事故還是小事件，溝通不到位一定是其中的一個重要原因。所以我堅持認為，一個溝通能力不達標的人，根本不適合成為管理者。因為管理者有一個重要職責，就是上傳下達，這裡面就需要優秀的溝通能力來打底。
3、結果導向堅定。
所謂結果導向，簡單地說就是焦點訪談，用事實說話，類似於大家現在常說的數據意識。別整那麼多沒用的，拿點實實在在的東西出來再說話。一個結果導向堅定的人，就不會在遭遇失敗時到處扯客觀理由，而會從自身找原因，這一點對於管理者來說非常重要。所以說，一個人如果有堅定的結果導向意識，就可以看成是具備管理能力的一個佐證。
4、創新能力強大。
這裡所說的創新，並不是開天闢地的那種，而是對現有做法有所改善提高，哪怕只是一點點。思想決定行為，一個人如果在行為上經常創新，說明他的思維是活躍而開闊的，心態是年輕而積極的，學習力是敏銳而強大的，這樣的人將來走上管理崗位後，做得風生水起的可能性就比較大。一個拒絕擁抱變化，總是墨守成規的人，根本就不適合做管理者，因為管理工作，一直在隨著時代的發展而不斷髮生變化，不斷推陳出新。
5、眼界覺悟較高。
眼界覺悟就是務虛的事情了，純屬個人感覺，其大概含義，類似於站在更高的層面來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，差不多是“識大體，顧大局”的意思。務虛的事情雖然說不清，但是在下判斷的時候，它依然是一個重要指標。一個眼界狹窄，看問題只看得到眼前三米遠的人，很難是個好的管理者；一個覺悟很低，只關心自己一畝三分地的人，也很難是個好的管理者。至於如何判斷一個人的眼界覺悟，那就只能交給時間了，平時多接觸，時間長了自然就會有感覺。
如果一個人在以上五件事上都給人不錯的感覺，基本上就可以判斷他是一個具備相應管理能力的人。提拔試用一下，沒準兒就能發現一個真正的人才。
陳向東
在任何一個團體中，管理的根本目的是為追求更高的運作效率，那麼判斷一個人是否具有管理能力，則可以從規章制度的建立、團隊效率把控、溝通協調能力、應變能力、糾正問題等幾個方面考量。
制定制度的能力，俗話說：無規矩不成方圓。每一個組織或團體都有相應的制度去約束和管理成員。對於管理者來說對於團隊制度的制定是否符合工作的合理運作，是否能使每一位成員發揮最大的作用，是否能讓團隊的工作效率處於不斷提升的過程，這些都是管理能力的體現。
團隊效率把控力 ，管理者想要提高效率必須先確定目前團隊的標準效率，可以以產量、銷量等作為依據，判定團隊的標準效率，掌握團隊的整體運作效果，統籌全局。
應變能力，在所有工作運作過程中不可能是一帆風順、水到渠成，隨時都可能發生突發狀況，對於一個管理者來說，當突發狀況出現時能否處事不驚，靈活應對，保證團隊工作的有序進行，是判斷其管理能力的一個重要方面。
溝通協調能力，一個企業中，各部門以及各部門中的成員如何相互配合、相互作用需要各級管理者良好的協調和統籌，而高效的溝通是實現協調和統籌的必要條件。體現了一個人是否具有管理能力。
糾正問題的能力，企業在不斷的發展，同時新的問題也會不斷的出現，是否能夠第一時間指出關鍵性問題並及時解決，保證工作的高效運轉，體現了一個人的管理能力。
總的來說，管理能力是一種綜合能力，在外部，需要不斷的學習新的觀念和知識，保證與時俱進。在內部，需要不斷提升抗壓能力，保持強大的內心，當狀況發生時能夠做出合理的判斷。
——END——
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霸王課
我看大家都講的很複雜，好像一個人得會十八般武藝七十二般變化才能具備管理能力，我看那個標準之複雜，馬雲也夠不上吧。
哪有那麼複雜，其實就四個事兒：
溝通能力，結果導向，體系思維和價值觀。
管理就是溝通。
大家有見過悶不吭聲的領導嗎？反正我是沒見過。
整天說管理管理管理，說的好像很高大上似的，要會這個會那個，其實沒有那麼多么蛾子，管理就是跟人聊天嘛。
從老闆那裡接任務吹兩句我們部門如何了得一定完成任務。
然後給下屬開會，分配任務，你幹這個他幹那個。
接著看見哪個幹活兒不出力就去聊天，家裡挺好的吧，最近有啥煩心事兒啊，看你狀態不好嘛。
出了問題了就去跟老闆聊天，先拍個馬屁，老闆你這個衣服很好看啊，哪裡買的，說了半天扯到工作，說現在這活兒有難度啊，卡在哪裡哪裡了，希望老闆給點資源解決一下啊。
這不就是管理麼？
一個人溝通能力強，讓人願意跟他聊天，認同他的意見，這不就是管理能力的體現麼？
反正來說，如果一個人是個悶葫蘆，每次老闆找他聊天，下屬找他聊天，都是徐庶進曹營，一言不發，那不管他的技術能力，專業能力有多強大，也都是做不好管理工作的。
結果導向體現價值。
管理者的價值體現在什麼地方呢？就是把一件不確定的事兒給做成了。
有的管理者以為在執行過程中搞各種花裡胡哨的東西就叫做管理，開早會開晚會開例會，洗腦培訓團隊建設，事兒辦了很多，但是結果不一定好，還把員工搞得很疲憊。這叫有管理能力嗎？
老闆關心過程中那些花裡胡哨的操作嗎？他不關心，老闆只關心結果。
這就好像打仗一樣，說要守三個小時，但是困難是未知的，具體會遇到什麼，不知道。但是可以因為遇到困難就後退嗎？不行啊，你這裡要是守不住，很可能會滿盤皆輸，所以你必須對結果負責。說守三小時，就守三小時，這就是結果導向，這就是管理。
用一句雞湯來說，就是：不為失敗找理由，只為成功找方法。
體系思維。
一個管理者和普通員工最大的區別是在思維上。
管理者往往有著體系思維，而普通員往往是單一思維。
有啥區別呢？
比如說工廠裡一個閥門壞了，導致了一次事故。
員工的思維比較單一，把閥門修好就行了。
管理者的思維就不能這麼簡單：
（1）閥門壞了為什麼不修，是不是生產製度出了問題。
（2）是不是設備部的領導不稱職，沒有安排人員去進行定期檢修。
（3）閥門是怎麼壞的，是不是生產部門沒有按照操作規程去操作導致閥門壞了，要整改。
（4）這個閥門是什麼廠家的，是不是經常壞，要不要換供應商。
所以普通員工修閥門就是更換設備，管理者修閥門是修整個體系，這也是管理能力的重要體現之一。
價值觀。
價值觀是管理能力裡面最核心的東西。
如果一個人的出發點就不是想把事情辦好，那麼能力再大也沒有用。
前兩天有個網友諮詢我說：自己的領導在科研當中造假，並暗示她出具一個並不存在，但是領導想要的實驗結果，怎麼辦。
我覺得除了離開，可能沒有特別好的辦法，因為這顆老鼠屎，可能已經壞了一鍋粥了。
怎麼說呢？
你想啊，在這個領導的暗示下，這個部門的人只能有兩種人，一種是願意跟著領導造假的，這種人品行有問題，不能用。另一種是不願意跟著領導造假的，那肯定會被排擠，也許早就走了幾批了。這就會造成一個劣幣驅逐良幣的效應，最後能剩下來的都是跟著領導造假的人。
那麼，即使最後公司發現這個科研的leader造假，又能怎麼辦呢？要麼放任，要麼把這個部門全給開掉。
這不就是一顆老鼠屎，壞了一鍋粥麼？
所以，管理能力的核心是價值觀，是這個管理者想要把事情做好，否則做了再多的事情，恐怕也是徒勞一場。
溝通能力，結果導向，體系思維和價值觀，這些好東西，希望你能有。
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無良HR
這個問題問的好。如何判斷一個人是否具備管理能力，我想這應該是職場中很多領導和人事部門考量一個人最多的一項，要知道一個人有很多種能力，比如學習能力、執行能力以及抗壓能力等等，但是管理能力確是所有能力中最為重要的一項，因為它是綜合所有能力的一個終極結果。
那麼一個人是否具備管理能力，我想應該從以下幾個方面來考慮。
1
優秀的管理者必須先能管好自己。這一點應該很好理解，就是一個具備優秀管理能力的人，至少有個前提，那就是他能夠管理好自己本人，比如會管理自己的時間，會合理分配時間，幹起工作可以分清輕重緩急，甚至他是會管理自己的身材，比如保持健身或者鍛鍊，這樣的人往往有恆心，也有毅力，工作交給他往往更讓人放心。
2
說起管理能力就不得不說一下協調能力。那麼什麼是協調呢？其實協調就是溝通，而溝通也包括語言方面的或者行動上的溝通和交流。因為很多工作其實不是由一兩個人去溝通的，而是需要一個團隊去完成的，那麼如何像彈鋼琴一樣協調好團隊中的每個人，儘可能讓每個人發揮個人所長，從而高效完成團隊目標，這一點尤其考量一個人的管理能力。
3
優秀的管理者必須是有擔當和責任心的。我之前看到過一個問題，有人問大家在工作中最討厭什麼人或者什麼情況，我看到大家在回答當中反應最多的，就是討厭那些推諉扯皮、推卸責任的人，其實這種人往往就是團隊中的害群之馬，而一個具備管理能力的人則必然不會是這樣的，至少他是有足夠的擔當和責任心的，因為他能擔的更多，所以他也就能走的更遠。
以上就是我的回答，歡迎有不同意見的朋友在下方留言。
九品職麻官
管理能力其實是一種綜合素質，其實就是對人財物的統籌規劃然後按照既定目標前進的一種實施力。管理的本質是通過別人或者和別人一起達到最終的組織目標。那就和單打獨鬥有本質的區別。
單打獨鬥是激發自己的能力和潛能。而管理是激發別人。管理其實是定戰略，搭班子，帶團隊。確保組織的人有能力，有意願，組織保證他們能力得到有效發揮。好了雖然講的囉嗦但是都是乾貨。那麼怎麼判斷一個人是否有管理能力呢?
1.無私，這個是個人領導力的先決條件。沒有這條，其他一切免談。
2.客觀，這點做過管理的人會懂，非常難，也非常重要。管理上有一個非常重要的理論就是站在上帝的視角看問題，就是要求自己站在完全客觀的角度去處理問題，才能看清真相從而發力。
3.對人的敏感度，管理的本質還是要回到對人和人性的認知。比如:你要清晰的知道站在你對面這個人的類型。國際上通常把這些人分為:老虎，孔雀，貓頭鷹和無尾熊，你要知道這類人的優缺點，以及每一類人如何和另外一類人搭配而組成團隊。
4.統籌規劃和複雜項目管理的能力，有些人就是凡事憑藉情緒和主管判斷，而對構成事物整體的各個要素之前的關聯缺乏洞察力。那就絕對不適合做管理。
5.目標感執行力以及財務思維。這個不展開講。
總之管理能力其實是稀缺的能力，培養和發現並不容易。
加菲貓233796871
判斷一個人是否有管理能力，主要看：
1、他現在的工作和職位，以及現在管理幅度。
2、看他的在該職位做出的業績以及他下屬對他的評價。
3、觀察的溝通能力。
獵頭老王
四書中的《大學》裡說：格物致知，誠意正心，修身齊家，治國平天下。你要先弄清天下萬物的規律，再管理好自己和家庭，才有可能“治國平天下”。
看一個人是否具備管理能力，首先要看他能否管住自己
管好自己有多難？
《道德經》說“勝人者有力，自勝者強”，管好自己就是戰勝自己，比戰勝別人要難多了。人在面對自己的時候，常常會失去目標感，任習慣的大船把我們送到遠方。
無論人前人後，你都要管住自己的心，管住自己的嘴，管住自己的手，還要管住自己的褲子。
一個人能否管得住自己，是很容易看出來的。
在管好自己的基礎上，好的管理者，還要“世事洞明”加“人情練達”。“世事洞明”就長於做事，“人情練達”又善於理人，兩者結合，才能是好的管理。
怎樣判斷一個人能做到“世事洞明”？
這不就是所謂“明事理”嗎？
客觀冷靜地看待事理，是需要多年修煉才能達到的境界。
一方面要多經事，一方面要多讀書，尤其是哲學和歷史。事情經多了就會發現“太陽底下無新事”；歷史讀多了你就會發現人性的變化微乎其微。
所以那些看事情很透徹，喜愛閱讀的人，有“世事洞明”的基礎。
怎樣判斷一個人能做到“人情練達”？
“知人知面不知心”，那是你沒去琢磨。
人心沒那麼複雜，也沒那麼好隱藏，只是我們不願“上心”去琢磨罷了。
管理者必須要琢磨人心，因為他的上下左右前前後後都是形形色色的人，稍有不慎就會翻船。
如果一個人能做到“先人後事”，那他對人的理解已經上了一個臺階，已有很好的管理基礎了。
總結起來就是：判斷一個人有沒有管理能力，先看他能否管住自己，再看他能否明事理，最後看他能否明人心。其他的問題都是管理技術問題，通過培訓和學習是很快就能得到提升的。
HR那些事兒
要去判斷一個人是否具備管理能力。要看他對自我的管理能力，和對他人的管理能力，如果這個問題是在面試中層管理者這樣的情境之下，就要聽他去講一講之前在實際的工作經歷當中，有哪些項目哪些事情，可以展現出他的管理能力。
一般而言，在我看來，一個人如果具備管理能力，他就有以下幾項重要能力不能缺失：
第一就是有決策判斷能力，能夠根據組織的大目標設立團隊目標。
對於團隊要做的重要的事情，具有明確的判斷，對於自己團隊所在的點線面體，有清晰的認識，對於下一步行動，近期和遠期的目標有明確的規劃。
第二，就是有能夠把組織的目標解碼成為可以讓下級可以輕鬆去理解和實施的任務，或者說解碼成為具體的行動方案和具體的行為。
在這裡，我想以史玉柱來舉例，當時他做征途遊戲的時候，當時團隊的目標就是為新產品最大限度拓寬用戶群體，但是當時的競爭對手，傳奇已經做得太好了，除了做網絡廣告之外，很多渠道大力付出推廣費卻未必能有很好的效果，當時史玉柱對這件事情的解碼就變成了一個具體的行動，他找了一波人打傳奇遊戲，和傳奇的玩家一起打遊戲，一起交流，這個過程中也會傳達說征途的遊戲也很好玩啊，就這樣為征途贏得了非常重要的資深遊戲玩家。
第三就是有激勵，團隊的能力，能夠看到每個人身上的優勢，並激勵他們發揮自己的優勢，讓團隊成員的優勢互補。
