胖腳丫88
白巖松說的這句話，精英菌是不贊同的，原因有三：
1、 考勤、打卡是企業正常的考核行為
在精英菌看來，考勤、打卡是企業人力資源管理中的一項重要內容，是企業通過打卡的方式來獲得員工在某個特定時間端內的出勤情況，是企業維持正常的工作秩序、申明企業紀律、使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律的一種考核方式。
考勤、打卡作為正常的企業運作方式，企業進行強調重申，讓員工們自覺遵守，亦無可厚非。一個有職業道德的員工絕不會因為公司是否強調打卡或者不打卡而怠慢工作的，因為他們工作的重點並不在這裡，相反，對於有偷懶老想佔便宜的員工來說，考勤打卡亦可更好的發揮它的存在價值——約束員工的行為。
當然，不是所有的企業都需要打卡考勤，對於某些特殊行業或者特別的企業來說，它可以不設置正常的考勤制度，這不代表它不需要考勤，而是企業內部認為有更好的方式例如彈性工作機制來替代這個打卡考勤的方法而已。
2、企業強調考勤打卡，有助於更好保護自己的合法權益。
在處理勞動糾紛時，尤其對於出勤情況，企業有舉證的責任，因此公司設立考勤制度亦是一種自我保護的機制。若是沒有打卡考勤制度的存在，一旦發生糾紛，企業就很難對該員工的情況進行舉證了。
因此，無論是出於管理的需求，還是公司的自我保護機制，公司強調考勤打卡是必要的。
3、考勤、打卡跟企業是否走下坡路沒有絕對的關係。
在精英菌看來，企業發展好壞，在走上坡路或是下坡路，尤其跟企業的管理者的決策有決然的關係，跟公司是否強調考勤和打卡沒有必然的聯繫。而且，對於正常運作的企業來說，企業強調考勤打卡，只是讓員工更好的遵守公司規則，但不代表企業內部運作出現了異常，也不代表企業不強調業績，不要求員工在遵從公司基本考核制度的前提下，更好地發揮自己的主觀能動性，以好的業績說話，來證明自己在企業裡存在的價值。
因此，白老師提到的“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”過於絕對了。
無憂精英網
我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？
白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：
1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡
當一個單位開始強調考勤、打卡的時候，說明單位已經出現以下幾個問題
已經沒有辦法通過文化和願景去規範和引導所有人的工作行為，只能採用硬式的強壓管理去保證一個團隊的一致性，這一點，說明團隊效率出現問題。
團隊成員已經沒有主動性和積極性去完成工作內容，造成管理者必須通過打卡和考勤來規範大家的工作事情，確保工作的完成失效，這一點，說明團隊態度出現問題。
團隊管理人員已經沒有其他的管理手段能夠讓團隊成員沿著以任務為中心的目標去實施工作，失去激勵的效果，只能採用表面的硬性的規定去規範，這一點，說明團隊管理出現問題。
當一個團隊的行為需要不斷強調、需要明文規定，需要細節規範的時候，說明團隊的行為已經不受控制，原有的團隊文化力量已經開始失效，這一點，說明團隊文化出現問題。
當一個團隊出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，在原有的團隊人員結構裡面已經開出出現打破原有和諧共生方式的人物出現，但這個人物還繼續留在團隊，造成團隊行為失衡，這一點，說明團隊人員管理出現問題。
2、為什麼是走下坡路
根據第一點，可以發現開始強調打卡、考勤的組織和單位，一般預示著團隊開始變得臃腫、人員開始變得複雜、文化開始變得多樣、效率開始變得低下、組織開始變得怠慢、管理開始變得無力，這些問題當然不會馬上導致一個單位的生存出現問題，因為一個單位的生存還有很多其他的條件和因素在影響，但是導致一個單位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些問題都是一個單位發展的引擎問題，涉及到人的動力、組織協作、管理效率等等，這些都是單位發展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我關於白老師觀點的看法，各位有什麼不同的看法一起來討論吧，我是張小果，我會為今日頭條的99位作者寫故事，我會給你呈現大人物、小人物不同的不將就小故事，我們用別人的故事來鞭策自己！關注我就是開啟不將就的人生！
不將就的張小果
白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”
我覺得這句話說得很對。
我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。
當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。
後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。
老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。
單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。
會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。
明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。
時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。
老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。
聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
我是柳柳很忙，您身邊的教育專家、心理諮詢師。
請關注我。更多教育、心理、人際關係前沿知識推送給您。
有什麼問題可以直接發私信給我，願意為您答疑解惑。
柳柳很忙
白巖松說這個話應該是好幾年了，關於這個觀點肯定是有一部分人認同，一部分人不認同的，因為每個人的經歷不一樣，不能一概而論。難道央視上班不用打卡嗎？
白巖松站著說話不腰疼，首先先慫一下白教授。縱觀國內的知名企業，華為、海爾、聯想、娃哈哈這些公司，據調查員工上下班都是要打卡的，而且制度都是非常嚴格的，可謂是鐵打的營盤流水的兵。就目前來說，這些企業都發展成了國際化的大公司，都是標杆企業。這是對白巖松說出的話表面意思最直接最有力的打臉。
上下班打卡的作用，1.記錄員工上下班的時間，結算員工的工資；2.打卡記錄是評定員工上班表現的依據之一；3.監督控制員工按時上下班，主要避免出現遲到曠工的現象。
我的觀點，從表面意思理解這個話是站不住腳的，被眾人質疑的。但從深層次的理解又是另一層意思，是值得贊成的。在一個公司或者單位裡面，就組織架構來講，有高層領導，有中層領導，有基層領導與一線操作員工。
高層領導一般是總裁、總經理、總工程師，起到對整個公司的經營決策，戰略規劃，重大事件，起到領航的作用。中層領導一般是部門經理，主要是承上啟下，把高層領導的決策轉化為具體的實施方案，並且監督執行，需要計劃協調監督本部門的具體事務，處理一些臨時突發的情況，對本部門的業績負責。一線員工主要是按部就班執行上級下達的任務，在規定的時間內完成。絲襪有毒
一、白巖松這句話的由來。
對於這句話，我是在2017年8月一次偶然的閱讀機會讀到的 ，因我的職業屬性，我對此進行了縱向和橫向的比照思考，所以，今天受邀看到這個題目時 ，我很願意回答！題目中的這句話的產生背景是，白巖松說他“讀《道德經》第十七章把我看樂了。“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”(是評價領導管理藝術的四個層次)。他接著說：“我記得在那個動亂剛結束的年代,即使呼倫貝爾這樣的邊遠地區,教學秩序也基本恢復了。我媽在學校工作,說了這麼一句話:‘其實咱們學校現在挺好的,哪怕校長不在,只要打鈴的人在,就可以正常運行。’這句話讓她捱了一通批,說她缺乏組織紀律性。一個學校,如果只靠鈴聲,就可以各司其職,說明校長領導有方,用不著天天訓話、表決心、摁手印,但方方面面都很好。 我也發明過一個 " 白氏理論 ":任何一個單位,只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候,一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位,人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工 10 點才來上班,並沒有趕在 8 點打卡,卻自覺幹到第二天凌晨 3 點,不需要監督和催促。”
二、我的理解。
我完全贊同白巖松的這句話。大家之所以有不同的理解，我想是把原話的兩個非常關鍵的詞沒有注意，兩個“開始”和“一個強調”，第一個“開始”，是說“任何一個單位，只要到了開始強調 考勤、打卡等紀律的時候”，“到了”是一個表示動態變化的詞，其說明一個單位之前員工的工作積極性很高，一切井然有序，而眼下由於管理的各種原因，員工開始懈怠渙散，這時，單位就“開始”“強調”考勤了，其中“強調”者，說明其他的管理措施已經不能調動員工的工作熱情，只有依賴“考勤”這最後的“一把稻草”了。而且，白巖松強調“單位發展到一定階段只有依靠考勤”與“單位開始走下坡路”之間是充分條件關係，是非常恰當的。
故此，我對這句話概括理解就是：一個單位的可持續發展的核心是內涵發展，是一個追求良性動態的發展態勢，否則，當其發展到窘境時，首先員工的積極性沒了，上班渙散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤來維持幾乎僵死的局面，單位能不走下坡路嗎？所以，大家不要誤解為“單位發展本來很好，一旦考勤就走下坡路”，這是斷章取義的理解，對此，我再一次強調白巖松的話邏輯嚴密，洞察敏銳，觀點正確。
那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？
一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。 在發展中，一是管理者不研究和解決未來的、全局的、全體的、根本的問題，只是著眼於當下的問題、局部的問題、個體的問題、表面的問題。二是管理者缺乏現代經營意識走質量效益型內涵發展之路，對此，單位管理者應該經常思考三個問題——①我們的事業是什麼？②我們的事業可能是什麼？③我們的事業究竟應該是什麼？以此來謀劃：自己的特色——特色就是發展力，自己的戰略方向——不知道發展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理藝術而言，三流的管理辦昨天的事，二流的辦今天的事，一流的辦明天的事。否則，這一切只能讓員工得過且過，遲到早退，人浮於事。這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！
(部分圖片來自網絡)
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凌川教育文化析源
吃飯重要不？重要。什麼時候，我們會對一個成年人，強調人要吃飯？一定是這個人病得不輕的時候，才說這句話。
勞動密集型企業，對於員工紀律要求高。產線上，一個員工沒有認真工作，整批產品都不合格。一個人的缺位，整條產線都不能正常運轉。
這樣的企業，打卡，考勤是基本要求。基本要求都做不到，還要強調的時候，那些更高的要求，就更談不上了。這種情況下，產品質量當然上不去，企業當然是走下坡路的。
除了勞動密集型企業，還有一種創新型企業，主要依靠員工創造性思維能力，像google，蘋果，就是這樣的企業。
這樣的企業，條條框框約束太多，員工戴著枷鎖跳舞，根本沒有創造力，創新型企業，沒有創新，只有走下坡路了。
還有一種企業，在公司效益好的時候，就大量招人，在效益不好的時候，本來是要大肆裁員，但他又捨不得付N+1倍的賠償金，通常一招，就是增加各種考核，讓員工自動離職。普通員工的感受，就是最近考勤查得很嚴，其實是公司運營出問題了。
所以，我是認同白巖松的說法:公司強調考勤，打卡的時候，就是走下坡路的時候。
談古論今程咬金
我來回答這個問題！名人專家說的話有時很雷人，不舉例子，但是白老師這句話很靠譜！
首先，這反應了一個單位領導的威望！如果一個單位的領導既沒有才也沒有德，還高高在上，頤指氣使，昏聵麻木，把自己當做官！那他就失去了做領導的威望！一個單位如果領導沒有了威望，那肯定是指揮不了下屬！就像司馬遷在《史記》中所說的那樣“其身正，不令則行，其身不正，雖令不行”領導其身不正，卻讓下屬去遵守法規，那簡直就是笑話！雖然你強調考勤、打卡，即使你管住了職工的身但是你失去的是人心啊！
其二，單位領導工作要道法自然，尊重人性！我們來看這句話《道德經》第十七章。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”下面是這句話的解釋最好的領導什麼樣？你不過知道有這麼一個領導存在，說明他懂得道法自然，工作條理順暢，不用天天開會也能做到一切井然有序。
有個朋友說起他們單位的事讓人心裡好冷，說有個同事患有風溼病，冬天工作的時候都要去室外的陽光下，因為他需要曬！但是他堅持咬牙工作！他上下樓都很費勁，家裡條件也不好，在單位初期他為單位立下了汗馬功勞，可是現在領導推行嚴苛的考勤打卡制度，並且外界也有反應，他被迫辭職，面對前景他選擇了自殺！死前哭了好多天！朋友說他和同事們的心冷的就是火山爆發也不會暖過來！同病相憐推己及人，你想想那個單位的職工工作態度工作熱情會怎麼樣，可想而知！
第三，一個單位只知道強調考勤打卡沒有一點彈性，冷冰冰的制度必然換來人心的寒冷，工作態度的寒冷！冷冰冰得打卡沒有彈性得考勤制度讓人不爽！
朋友小鹿說他單位去80年代的時候，單位雖然有考勤制度，但是請假都不扣工資，可是人們的工作熱情非常的高漲，那時候還沒有雙休日，但是人們卻自動週日加班，就一個休息日還加班，每天工作到晚上多大年紀的人都不覺的累，剛畢業的職工好多都住在單位吃完飯就工作！那個時候領導和職工一起幹，沒有領導和群眾之分，而且職工家裡有什麼大事小情上至領導下至群眾都伸出援手，領導也知道他們工作性質即使請假，回來還是自己的活！所以領導規定請假不扣錢！有事辦事去！誰家還沒有個事！但是沒有考勤的工作單位人們的工作熱情相當的好！工作熱情高漲，沒有人沒事請假在家裡待著！就像前面小鹿所說的那樣都在玩命的為單位工作！將心比心啊！人心是肉長的，那點考勤錢換來的是熱乎乎得人心啊！
我看了，現在好多單位都是這麼冷冰冰得考勤制度，制度是有了，但是人氣沒了，有時真的懷念過去，我常思考那個時候沒有這樣的考勤制度但是人們每天的工作時的熱情真的像打了雞血！
我想說，制度是死的，制定制度是為了工作，但是工作目的還是為了人！既然這樣為什麼不把制度制定的更加人性化，讓他有人的體溫！
松高尋鶴
白巖松說的是錯的。
很多被管理者都希望考勤別那麼嚴格，說白了，別被管理。
還經常用谷歌舉例子。
但管理者一定要記得：谷歌只有一個，考勤才是正道！
管理者和被管理者的對立和衝突是註定存在的，類似數學模型中的曲線，可以無限接近為零，但絕無不存在的可能。
有這樣一道題深入人心： 教授讓學員評估3家公司前景：
A、8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。
B、9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C、想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。
90%的學員認為A公司有更優秀的前景。 結果讓人大跌眼鏡：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。
且不論這個故事的真實性與否，但這個故事符合一個好故事需要具備的所有要素：熱點（大公司），衝突（管理和被管理），反轉（結果與常理不符）。
所以這個故事流傳很久。 隨之衍生出來的，是一大堆諸如“優秀的公司不打卡”，“嚴格考勤的公司都是要倒閉的公司”等言論。當然，隨之而來的，是被管理者的抱怨變得理直氣壯：你看，好公司都不打卡，你讓我大卡，多LOW!
很多被管理者看到了谷歌考勤制度的寬鬆，卻看不到管理規則的嚴格。
而對管理者來說，永遠不要因為任何原因忽略考勤制度。
首先，一個組織必須有基本的制度
管理者和被管理者註定是矛盾的一對。類似兩個國家，無論多麼親密無間，也有本質與核心的對抗關係。為了更好的減少對抗，爭取共贏。制度永遠是一個有用的工具。
管理者可以在日常中浮動的應用制度與規則。但必須要有制度和規則的存在。理論上，管理者可以通過“不設定考勤制度，設定工作績效考核”的方式管理，但實際上，一個公司，一個組織，如果需要良性運作，勢必會有很多新增，突發，臨時的工作。
如果沒有考勤，需要一個人的時候，這個人不出現。一切工作推進都是空談。
彈性工作制當然可以考慮，但首先，彈性工作制只適合少數的崗位；其次，更重要的，彈性，也得有個記錄和統計。說白了，彈性考勤也是考勤。 別被谷歌騙了。
第二，考勤是一個主管管理隊伍的基本手段
一般，一個組織的考勤是早晨，晚上，兩個時間打卡。比較苛刻的組織，早晨打卡，中午下班時打卡，下午上班時打卡，下午下班時打卡。更苛刻的組織，一天四次打卡，如果想出辦公樓，也需要通過考勤系統請假，且最多十分鐘。
可以想象，越苛刻，越痛苦。
但作為管理者，你知道的，無論一個考勤制度多麼嚴苛，首先，其目的是為了推進工作順利達成，實現組織成長；其次，再苛刻，制度是人定的，也是有可以被“人性化處理”的空間。 想象下，如果你的員工因為什麼事情需要請假，而又不符合考勤制度，你作為管理者，充分體諒，適當關心，給了考勤制度的優待。
他對你，對組織的忠誠度，會有很大提高。
當然，至於管理者如何使用考勤制度管理隊伍，是另一個話題。
說來說去，被管理者喜歡不考勤，天經地義。而如果一個組織考勤制度很好，主管也很可能忽略考勤制度的貢獻與作用，進而忽略考勤的價值。
可是一旦放棄考勤制度，一切都會改變，到時候，後悔莫及。
所以，管理者，管理好你的隊伍的考勤，才是正道。
其實，考勤也是一個儀式，按下指紋或者簽下名字那一刻，你就知道：該上班了！
新觀點評說天下
這句話是不是白巖松說的，我沒法查證，但是，這句話說的有道理，我非常認可。
任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路，請注意，這句話的關鍵詞是“開始強調”，而不是企業一直都是嚴格管理的那種考勤，開始強調意味著，原來不需要考勤，或者原來鬆散考勤，後來嚴格考勤，強調考勤，突出的是這種變化。
為什麼說，這樣就會走下坡路了呢，很好理解，因為這樣就是不務正業，不務正業的原因是無正業可務，當一個單位沒有正業，或者正業做不好的時候，往往是人心渙散，人員散漫的時候，所以只能通過考勤，打卡來強化管理，來只要虛假繁榮事實，來造成單位欣欣向榮感覺，領導來欺騙管理者，是一種肥皂泡一樣的虛幻的感覺。
為什麼業務好的時候不需要考勤，因為大家都有事幹，事業繁榮昌盛，考勤是沒有意義的，一個員工上班或者不上班，只要完成任務就是好員工，如果不上班，還能完成任務，這是更好的員工，業務好的時候，可以目標管理法，只管結果不管過程，考勤是過程，而不是結果。
也許不好，單位會走下坡路，因為都無法完成任務，所以，目標管理法無法實現管理，所以，才會轉移過程管理，是那種看堆思維，對於單位來說，選擇考勤管理也是無奈，在他們看來，做不到目標，如果還不管理過程，那麼單位不就黃了嗎，其實這樣思維，是有邏輯問題和實際問題的，也說明了，領導的格局不夠。
考勤管理法是有一定的問題的，另一個角度講，不考勤，還能節省水電器衛生紙停車位食堂飯量，以及獎金。更關鍵的，考勤管理使得一些平時不上班的混子不得不上班，而不幹正事，他們一方面不幹活，另一方面影響幹活的心裡平衡，這個問題更大。久而久之，真正幹活的就更少了。
任何單位都是靠主營業務和科學管理取得成效的，離開主營業務和科學管理，一味強調嚴格管理，尤其是在考勤上做文章，捨本逐末，最後一定是會走下坡路的，這是一個警示。
韓東言
員工上班，擺脫不了打卡考勤，這是一個公司最基本的制度，然而，如果公司開始時刻不斷強調考勤，打卡的時候，就說明公司內部已經產生問題了，無外乎以下三點。
第一、員工沒有主動性
好公司少不了好領導的功勞，但是大部分利潤是好員工創造出來的，優秀的員工有超強的自律性，他們視工作為使命，為夢想，不僅僅是餬口的飯碗。他們對工作的熱情，不需要外在的驅動就能做到最好，這樣的員工不需要領導整天耳提面命什麼時候該做什麼，他們不但能高效完成份內的工作，還會嚴格要求自己，積極學習。
這樣的員工壓根不需要考勤制度來約束。相反，當公司開始強調考勤時，說明員工經常性遲到早退，沒有工作效率。而這樣的員工已經喪失了工作主動性和積極性。
第二、激勵失效
員工的主動性和積極性喪失，究其根本原因，是公司的激勵措施失效。從馬斯洛的需求層次角度進行分析，員工除了基本的物質需求需要滿足外，最重要的精神需求，如果公司不能從工資角度滿足員工，又不能從精神激勵角度滿足員工，那麼員工還有什麼理由拼命工作。
第三、內部溝通不到位
出現以上兩種情況，並不是最壞的結果，只要公司能善於發現問題，分析問題，最終能解決問題，但是，有些公司並沒有如此執行，而是一刀切，
通過條文來約束，強調考勤打卡的力量，把員工的主動性直接抹殺掉，又不分析員工的需求，這是嚴重的內部不溝通的表現。如果任何時候都是用強制性的條文來約束員工，無異於把員工當做機器，當做沒有思想的木頭人，這種杜絕溝通的做法，帶來的結果就是員工也把工作當成完成任務，只要應付交差就可以，不會做出超預期的效果。
綜上所述，公司如果出現強調考勤打卡的行為，一定出現了員工喪失主動性，公司激勵失效，同時不願意溝通的問題，那麼公司勢必會走下坡路。只有從根本上解決了問題，公司才能走向正軌。
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