小張是某公司人力資源部的薪酬專員，這個月她和往常一樣，按時把工資表做好了，找部門領導和財務部領導簽字後，就拿給總經理簽字。今天的總經理好像與平時不太一樣，拿著工資表看了很久，然後對小張說：“你做的工資表拿來給我簽字，我只能閉著眼睛籤，因為我從你的表裡什麼都看不出來，讓我審核根本就是走走形式，你說我是籤還是不籤？”小張很是疑惑，“領導想從工資表中看出什麼來呢？”
你是否也和小張一樣，每個月做工資表時，只是簡單的把每個人的工資計算出來，然後算一個總額，就拿給公司領導簽字了？你是否想過，領導看到這樣的一份工資表，除了這個月要發出去多少錢以外，他還能看出什麼問題來？你又是否想過，作為一個企業的領導，他希望或者是需要從工資表中看到哪些數據？瞭解到哪些信息？掌握到哪些情況？
要理解領導的需求，我們就得從領導需要做出哪些與工資有關的決策來分析。領導通常需要先確定公司的薪酬策略，即公司需要重點激勵哪些人群？公司的薪酬競爭力要保持什麼狀態？公司的薪酬政策是激勵性強還是保障性強？等等，其次需要確定薪酬水平是處於市場的高位還是中位？薪酬總量要控制在什麼程度？公司內部的薪酬差距是大還是小？
領導之所以要做出上述決策，是因為要保證公司薪酬的內部公平性、外部競爭力和內在激勵性，那領導要決策的內容就是薪酬主管部門平時需要關注和思考的，人力資源部的薪酬管理工作就要圍繞著上述四個方面開展。那麼在工資表這個具體的操作工具上，我們就需要給領導呈現出相關內容，才能方便領導瞭解公司目前薪酬核發的現狀和存在的問題，才能給領導的薪酬調整決策提供參考：
1、工資總額：當月工資表總計發放的工資總額，從年初累計到本月的全部工資總額，工資累計發放佔年初預算總額的百分比，累計發放工資總額與公司的累計銷售收入之間的對比關係等；
2、平均工資：高層、中層、基層等不同層級人員的平均工資，其中基層員工的最好是按照崗位序列分別統計，如研發技術、銷售、生產管理、生產一線、質量、職能、後勤等，以及以最低平均值為基準計算的各層級之間的差距倍數；
3、極點值：如各層級的最高、最低，比較特殊的情況等，尤其是特殊情況應當要進行詳細說明，如某人工資標準超出該崗位等級標準區間、某人當月工資與平時差異較大（非出勤和考核原因）等。
除了上述數據性的內容以外，建議工資表中還要包含對數據的分析，以及薪酬主管部門給出的分析結論與調整建議：
1、環比與同比分析：與上個月、上一年度同月份的工資總額、均值等進行比較，比較的時候要注意比較的前提，如公司的銷售收入、人數變化等，不僅僅要對比絕對值的變化，更重要的是看相對值的變化。通過比較分析來判斷公司的薪酬水平的增幅、薪酬總量的控制情況、薪酬激勵政策對公司業績的促進作用等；
2、工資核算和發放過程中存在的問題分析：在核算工資過程中，以及工資發放過程中所遇到的問題，或管理者、員工反映的問題，可以在數據分析中一併呈現，提出問題的同時一定要有對策的建議，不能將問題簡單拋給領導去思考和解決；
3、與外部市場薪酬水平的對比分析：在年中或年底時，可以做一個公司薪酬水平與外部市場薪酬水平的對比分析，分析的內容包括公司薪酬水平在相應市場中的分位，薪酬結構方面與市場上大多數公司的異同，比如固定薪酬與浮動薪酬的比例是否合理；工資與獎金、福利等薪酬激勵與保健因素的配合效應是否有效發揮，針對以上分析同樣要提出改進建議
當小張拿著這樣一份內容豐富、數據翔實、建議充分的工資表找領導簽字時，相信領導不會再是閉著眼睛簽了，而是要仔仔細細地看過這些分析，然後提出自己的設想和要求，使得公司的薪酬政策始終保持良好的運行狀態，發揮更好的激勵作用。當然，領導開始對小張另眼相看、青睞有加也是情理之中的事情了。
大家有好的想法，歡迎在評論區給我留言
相關內容推薦：
閱讀更多 合易人力資源 的文章
