許多企業都喜歡執行力強的員工，因為在一定程度上，執行力也代表了企業的競爭力。
然而，大部分企業總是把執行力聚焦於員工身上，一旦出現執行不到位或其他問題，就只會怪罪員工。
一、別期望“把信送給加西亞”的人
智能手機的普及，使閱讀進入碎片化時代，造成大面積的淺閱讀以及淺思維——人們越來越習慣成為一知半解的“知道分子”。
正因為如此，人們不太願意去“鑽研”一些更本質的知識，喜歡那些看完之後只需要記住一兩句話的故事性的書籍或者粗淺的網絡雞湯。
在這樣的前提下，大多數在信息中受到“啟發”的管理者的思維也變得簡單或直接——他們更容易忽視過程，只要結果。於是，向員工要“執行力”成為很多企業老闆和管理者要求下屬的唯一途徑——企業有問題，就是員工缺乏“執行力”。
於是，《把信送給加西亞》作為執行力的典範被瘋狂再版，彷彿企業發展的濟世良藥，就是員工都成為羅文這樣不講條件、不打折扣的完成任務的人。
殊不知，羅文並不是一個被隨意挑選的人——有人對總統說：“有一個名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才能找得到。”——大家喜歡後面的結果，但都有意無意的忽略了這句話。
首先，這個人是有人推薦的，他的綜合能力是得到了檢驗和認同的。我相信，如果從部隊裡隨便挑一個士兵，即使他有強烈的意願去完成這個任務，恐怕也難以達成目標。
其次，羅文在尋找加西亞的過程中，得到了大量的信息支援，並不是一個人毫無頭緒的上路的。
而對於中小企業而言，我們剛好忽視了這最重要的兩點。
第一，我們難找到這樣的人才；
第二，我們沒有給員工足夠的指引。
雖然“把信送給加西亞”的確是執行力的最高境界，但作為中小企業，別企望和依賴“把信送給加西亞”的人——我們需要讓普通人也能完成企業的基本任務。
二、執行力的根本保障在於頂層設計
其實，即使是世界500強企業，除了高端人才的知識水平較高之外，基層員工的來源和一般的中小企業沒有太大的區別。
這些企業的執行力之強，並不是他們把基層員工中最優秀的人才也全挖走了——很多人從500強企業出來，在小企業依然不見得有執行力。
因為：執行力的本質不在於個人，而在於企業的規範。
舉幾個例子足以說明：
1.沃爾瑪“三米微笑原則”及“顧客至上原則”
我們知道：人性最重要的需求就是被尊重和肯定，於是沃爾瑪將其制度化：
首先，當離顧客接近3米時，必須保持微笑——每個人笑的標準不一樣，那好，統一標準，露出8顆牙齒。
其次，遇到顧客不滿，普通員工可能在解釋過程中出現偏差，那就一刀切——顧客永遠是對的。真有什麼問題，有更善於溝通的經理人去解決。
站在員工的角度，我一直對這種要求存在一些不認同，但從企業運營來看，不可否認，這種要求的確讓顧客很滿意，也願意再次光臨！
2.豐田“五問法”管理與持續改善
有一次，豐田汽車公司前副社長大野耐一發現一條生產線上的機器總是停轉，原因都是因為保險絲燒斷了。每次雖然及時更換保險絲，但用不了多久又會被燒斷，嚴重影響了整條生產線的效率，也就是說，更換保險絲並沒有解決根本問題，於是，大野耐一與工人進行了以下的問答：
一問：“為什麼機器停了？”答：“因為超過了負荷，保險絲就斷了。”
二問：“為什麼超負荷呢？”答：“因為軸承的潤滑不夠。”
三問：“為什麼潤滑不夠？”答：“因為潤滑泵吸不上油來。”
四問：“為什麼吸不上油來？”答：“因為油泵軸磨損、鬆動了。”
五問：“為什麼磨損了呢？”再答：“因為沒有安裝過濾器，混進了鐵屑等雜質。”
經過連續五次連續不斷地追問“為什麼”，才找到問題的真正原因和解決的方法，在油泵軸上安裝過濾器。
如果我們沒有這種追根求源的精神來發掘問題，就會像以往一樣，只是換根保險絲草草了事，真正的問題還是沒有解決。
五個為什麼（5 Whys），又稱為“五問法”，是一種通過連續提出問題來確定問題發生的根本原因的方法。是豐田汽車公司成功的重要法則之一，被稱為“豐田科學方法的基礎”——即使是基層員工遇到問題，也必須填寫“五問法”的表單，每一層提問都要給出相應的解決辦法，並找到問題的根源。
其實，這“五個為什麼”並不是一個什麼新鮮的發明，日常生活中，我們常常會聽到有人說“碰到問題，多問幾個為什麼”，中國還有一句古老的諺語：“打破砂鍋問到底”，說的也是這麼回事。
可見，管理並不一定是非常深奧的學問，只要回憶一下，我們成長的過程中，早就學到了很多管理的道理，但我們就是熟視無睹，信口拈來，卻很少深究。
其實管理有時候就是將一些看似不起眼的經驗加以放大，重複的應用，使之成為我們的一種工作習慣。
三、執行力的關鍵是“必須”
執行力的關鍵不是給員工講“應該”。如果應該的事情對企業的生存和發展有重大意義，那就講“必須”，並將它們制度化。不能盲目期待結果，要明確保障結果。
管理中的執行力不能過分依賴某個人——優秀的做得好，不優秀的做得不好；自覺的做得好，不自覺的做得不好。
四、執行力是設計出來的
執行力不是空洞的口號，不是依賴優秀的員工，不是奢望人人自動自發，而是靠系統、健全的體制——頂層設計。
執行力是設計出來的，執行力設計是有原理的。
執行力是培養出來的，執行力的培養是要把道理講明白的。
執行力是檢查出來的。執行力的檢查是要有清單的。
執行力的根本在於高層決策者的頂層設計能力。重點在於他們到底是基於什麼原理或原則來設計出這些制度的，從而真正啟發我們如何通過制度設計打造執行力。
好的頂層設計，就是為了減少員工犯錯。
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