人才短缺一直是困擾公司快速發展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多老闆不惜“一擲千金”。但是獎酬投入越來越多，卻沒有擺脫人才短缺的煩惱，特別是沒有留住那些具備關鍵技能或表現傑出的員工。在大公司，某個核心員工離職產生的影響可能並不是那麼大。而在創業團隊，可能負責核心業務也就那麼一兩個人，人一走等於釜底抽薪。
馬雲說過：“公司留不住人，無非是錢沒給到位，或是心受委屈了”。有些員工執意要走，除了錢，還有很多因素都是離職的原因。而這些原因也是傳統企業管理模式下大部分企業的通病。
1、員工的努力與貢獻沒有得到認可
在傳統企業管理模式之下，員工與老闆缺少溝通、反饋的渠道和機會，加之“平均主義”的勞動分配模式，有些員工投機取巧、偷懶耍滑，工作做得少照樣能拿到那麼多工資；有些員工勤勤懇懇、加班加點，工作完成的多且出色卻也只能拿到相同工資。這樣優秀員工的付出與收穫不成正比，心理會感到受了委屈，工作積極性和熱情自然下降，甚至最終選擇離職。
2、老闆開“空頭支票”，承諾不兌現
在傳統企業管理模式之下，老闆最愛說的話就是“好好幹，公司不會虧待你的”“年底分紅少不了你”“等公司壯大了，你就是元老了”，以這種“空頭支票”來激勵員工甚至過度勞役員工，然而承諾永遠得不到兌現，時間長了員工對老闆、對企業失望，或拿多少錢做多少事、工作散漫，或辭職跳槽，原本優秀的員工流失，對企業來說是最大的損失。
3、過於苛刻、死板的規章制度的束縛
俗話說:“沒有規矩，不成方圓”。一家企業想要做大做強、形成規模，當然需要系統的規章制度來約束員工、規範行為，但是規章制度不應該是過於嚴苛與死板，太過嚴格的考勤制度或者是剋扣員工的加班工資，都會讓員工時刻處於緊張的氛圍中，更多地是想著今天會不會違反制度、會不會被扣錢，哪裡會有更高的精力用於工作。過於苛刻、死板的規章制度不僅不能規範員工的行為，反而會束縛員工的精神和熱情，降低工作積極性。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為了給管理者留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。而作為管理者，一定要勇於反省，到底要靠什麼留住優秀員工？
1、公開排名，發掘人才
積分制管理通過公開透明的積分排名，可以清晰瞭解哪些員工做的多哪些員工做得少,對於優秀員工進行月度、季度、年度的晉升、福利、年終獎等階段性獎勵，肯定他們為企業所做的貢獻。這種積分排名獎勵員工的方法，一是發掘優秀員工並讓他們意識到自己的能力，以示對他們價值的認可；二是對優秀的員工進行獎勵，樹立榜樣和典範，從而極大的激發、驅動其他員工向他們學習。
2、及時反饋，及時激勵
積分制管理蘊涵的“及時反饋激勵”原理，強調不管是對自己還是對他人，都應當及時反饋和調節，即做到“點對點”的認可和“點對點”的激勵。積分制管理通過獎分進行正激勵，扣分進行負激勵，當時當天員工做了事，就立刻給予獎扣分的反饋，不再是“空頭支票”式的承諾，讓員工當下就得到利益。
3、以人為本，學會包容
積分制管理中蘊涵的“人本原理”，就是以人的發展為本、人的尊嚴為本、人的生命為本。以員工的能力、特長、興趣等綜合情況來科學的安排合適的工作，並對員工持有包容的態度，允許員工犯錯與改正。而且員工犯錯了，不是以扣工資這種直接損害員工利益的方式去懲罰，而是以易接受的扣積分的方式去傳遞信號，讓員工意識到自己的錯誤並主動改正。如此，員工也會感謝公司給他改正、成長的機會，自然對公司更加忠誠。
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