员工被单位欺负，可以依据《劳动合同法》、《劳动法》、《工伤保险条例》等法律法规向劳动行政部门举报或申请劳动仲裁。
问题是，这些法律法规保护的是劳动关系，而在现实生活中，有些单位否认劳动关系，一口咬定双方只是劳务关系，甚至签署的合同名字也叫“劳务合同”而不是“劳动合同”。
劳务关系和劳动关系，别看只是一字之差，法律关系却完全不同。
劳动关系VS劳务关系
对于劳务关系，如果产生纠纷，不能适用《劳动合同法》《劳动法》等专为劳动关系而设立的法律，当事人只能根据《民法通则》和《合同法》等通用的法律进行维权。
在劳务关系中，用人单位不用给职工交社保，解雇职工也不需要支付补偿金，因此，劳务关系一旦成立，用人单位就可以规避很多法律责任。
那么，当用人单位提出双方是劳务关系的时候，员工要如何才能主张作为劳动者的权利呢？
先来看一个案例。
本期案例
张先生入职某公司当保安，每月10号发工资。公司向张先生发放了员工手册，手册上写明了公司员工应该遵守的各项规定，张先生每天上班还要考勤签到。
双方没签合同，也没交社保，试用期满，公司不同意转正，直接把张先生给开了。
于是张先生通过法律途径维权，但是公司主张双方是劳务关系，不是劳动关系，张先生怎么办呢？
他提供了单位曾经给他发的通知、员工手册、定期发放工资的工资表，最终使司法机构认定他们之间存在的是劳动关系，拿到了补偿金。
通过这个案例，我们来探讨一下劳动者在这类案件中如何维权。
维权指南
§首先，劳动者需要确认双方确实是劳动关系。
在劳动关系中，员工除了拿钱做事之外，跟用人单位之间还存在人身关系，接受用人单位的管理、指挥和监督；双方的关系是长期而稳定的，单位定期支付工资、福利，并应该缴纳社保。
如果符合这些特征，即便签的合同名字叫“劳务合同”，多半也会被认定为劳动关系。
而在劳务关系中，双方没有人身隶属性，用工主体可以是个人也可以是单位，员工的工作内容只是一次性或临时性的，通常跟公司的主营业务没太大关系，根据劳动成果获得报酬。例如请保姆来照顾小孩，请清洁工到公司打扫卫生，发生的用工关系就是劳务关系。
另外，如果劳动者已经到了法定退休年龄，那么双方之间一般会被认定为是劳务关系 。
在前面的这个案例中，张先生受到用人单位各项规章制度的约束，单位按月向张先生发放工资，双方的关系就是劳动关系。
§如果情形符合劳动关系的特征，要维权，就要收集证据了。
收集哪些证据呢？
既然劳动者跟用人单位之间存在人身隶属性，那么，考勤记录、员工手册发放记录就是重要的证据；
劳动关系具有日常性和稳定性，因此定期发放工资的工资条、银行流水可以作为证据；
如果单位给劳动者交了社保，社保记录就是重要证据。
有了这些证据，在维权的时候多半就可以被认定成是劳动关系了。
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