局中人mj
這個問題是我觀察了很久的現象。
我第一份正式工作就是這個現象，當然優秀員工不是被排擠走的，都是自己走的。
第一份正式工作是一家廣告公司，當時所有的員工都是90後。
只有十個人，這十個人的個個都很厲害。
小a,行政+出納，兼過策劃，後期轉型做過銷售。曾經做過公司副總，2016年離職，2017年轉型做保險，現任太平保險經理，年入百萬。
小c ,新媒體銷售，把本土食品品牌的營銷費用從年度十萬做到了年度百萬。離職後開了一家網紅餐廳。
這一批人離職的時間都比較集中，公司在離職潮流中依然越來越大。
後來我發現，我的老闆非常善於挖人，而且他挖人非常精準。
這些人都非常具有生存能力，核心競爭力非常明顯，來的時候，都身懷絕技，能夠解決公司當下的問題。離職的時候，已經把公司緊急的問題解決了，她們也不愁找不到下家，和平分手，但是他們的資源是留給了公司。
所以公司讓能力強的人走的原因是：
【1】公司急需這些人解決的問題已經解決了。
【2】公司已經支付不起這些能人的成本。雖然說解決了問題，但是產生效應還是需要時間，能人的市場價值是需要金錢肯定的，如果給他們漲工資，會引起能力一般的眾人的不滿。與其這樣，不如請它們離開，局勢穩定第一。
【3】公司可以隨時請人來解決填補當前的坑。
對於能人們來說，解決緊急問題是他們專業技能的體現，也是職業履歷的一部分。也是為他們增值的方式，去下一家也不虧。
其次，前東家也有一部分資源可以為己所用。
所以不會鬧得不可開交，日後江湖還會再相見。
在公司規模發展到一定程度的時候，所遇到的問題，需要做的業務都是共通的，可以解決問題的人很多，可以獲得利益的人也很多。所以，公司不斷髮展是不會因為能人流失而倒退的，能忍的發展到可能會因為公司平臺的影響而減緩速度。
所以公司，當然不會擔心啦。
————————————————————-胡小v ——————————————-
五年食品營銷公司
專注為二三線城市職場人答疑解惑
希望能為你成長提供乾貨
胡小V6
每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。
很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。
企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:
01.新員工比老員工更容易管理
新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。
公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。
02.企業對於人員流動性管理不夠完善
企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。
公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。
03.老員工的積極性不高
正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。
公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。
企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。
職場上的你，覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
這在企業是非常正常的，特別是在一個產品、技術和管理都很成熟的公司尤其如此。為什麼呢？難道老闆不知道優秀老員工的流失對公司來說是一種損失嗎？這就看你站在哪個角度看待這個問題了。
第一，優秀的定義是什麼？站在打工者的角度，可能認為才華出眾、能力突出就是優秀員工，這麼定義無可厚非。可是，站在老闆或領導的角度，優秀的定義就沒那麼簡單了。一個管理成熟度比較高的公司，有能力的人很多，可以說不缺人才。但是，既有能力又尊重領導、服從指揮的員工就少多了。對領導來說，服從永遠比能力重要！
第二，為什麼要把一些優秀的員工幹掉？有能力的老員工，往往自恃才高，工作上喜歡較真，不可避免地與同事和領導發生衝突，這是領導深惡痛絕的。同時，有的老員工喜歡倚老賣老，活不多幹，錢還想多拿，就如華為老闆任正非所說，三十多歲就想躺在床上數錢，這些都是領導不能容忍的。
第三，優秀員工流失會給公司帶來巨大損失嗎？很多人不解，優秀老員工離職，對企業豈不是損失很大？也不盡然！損失肯定會有，但不會到了令老闆無法接受的程度！一個管理正規的公司，制度一般很健全，知識管理也非常到位，輕易不會讓員工把應該屬於公司的知識裝進個人的腦袋裡。再加上標準化作業，和全面系統的員工培訓，老員工離職，新員工經過培訓，很快就能上崗！
第四，企業為什麼喜歡用新人？最直白的理由就是，新人成本低！一個老員工雜七亂八加在一起，相當於三個新人的成本！還有一條也很關鍵，新人聽話！如果公司到了一定規模，已經實現了制度化、系統化管理，一個崗位出現空缺，跳廣場舞的大媽經過簡單培訓都可以勝任，老闆何必要花大價錢僱傭一個老員工呢，哪怕你非常優秀，可是跟利益比起來，老員工所謂的優秀在老闆眼裡狗屁都不是！
道理就是這麼簡單！無非就是老闆認為你有價值的時候你聽不聽話，以及你的價值跟企業的利益相比孰輕孰重的問題！
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管理那點事
多年HR經驗怒答一下。
首先，很多人都有個誤區，覺得公司的老闆想要所有人全都是職場裡最優秀最有能力的1%，但事實完全不是這樣。
任何一家發展良好的公司，它的結構不是100%的精英，而是10%的能力資源天賦等都遠高過普通人的精英+70%有一定實力和能力而且努力的員工+20%比較平庸甚至綜合素質較差的員工。
為什麼呢？俗話說：一山不容二虎，真正的各方面都非常強的精英，往往性格更偏執，掌控力更強，不願甘為人下，這也就是為什麼一些大牛總是想自己出來單幹。
公司領導層也非常清楚這點，畢竟一個團隊，leader只能有一個，其他的人能力可以弱一點，但必須要懂得順從，要是一個團隊個個都是喬布斯那樣的大神，能力高得嚇人，但是個個都是偏執狂，每個人對項目都有自己的想法，那估計連正常工作都沒法開展。
此外，任何一個公司都需要定時補充新鮮的血液，新人總能給工作氛圍帶來一點變化，推動一下公司的創新，所以，哪怕會損失一些優秀人才，也是值得的。
薪人薪事百萬HR聯盟
誰的新員工不是其他公司的老員工，有員工走才會有員工來。
大家想想功高蓋主的臣子最後是什麼下場？“一山不容二虎”，更何況有這麼多的老虎，對領導者都是一種威脅啊。領導總會覺得員工太優秀，搶了自己的風頭，害怕員工搶自己的位置。
優秀的員工見地獨特，也有自己的原則，如題主所描述，這些優秀的員工可能光顧著拼業績，而忘了經營關係和學習職場相處之道，所以有時候可能更容易與領導發生衝突。
還有就是員工變得優秀，公司已經沒有自己的發展空間了，也就是公司的成長速度趕不上員工的成長速度。業績再高，為公司創造的利益再高，但是公司已經給不了更高的職位和薪資。
還有些員工覺得自己業績好，所以總是目中無人，還遲到早退的，讓人確實看著不爽，這樣的人不走，誰走？在一個地方待得時間越久，就會慢慢形成自己的團（勢）隊（力），這樣不好管理，也是領導層不願意看到的。
一個公司只需要10%優秀的人來進行決策和創造，其他人負責執行就好，但是優秀的人太多，很多基礎的工作都不願意做，讓他們開做也很浪費時間。所以公司可能寧願再請些新人來培養。
一個公司總是有一批員工辭職，一定是雙方都有問題，公司佔的比例可能大一些吧，比如說制度不完善，對待員工太苛刻，這是公司需要去改善的地方。
我以前在一個清吧兼職，這個清吧就總是換人。為什麼呢？這家清吧對顧客非常人性化，女衛生間還備有絲襪，如果顧客的絲襪勾絲了可以免費換新的。但是要求員工一直站著，便於方便服務顧客。最重要的是辛苦就算了，工資還非常低。
一個公司想要發展，就要管理好員工。
——END——
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霸王課
一個老職場人給你回答：
用舊人，每年工資加5%-10%。你算算10年以後的價格，你想通了開掉他，得賠多少？
用新人，初始工資看起來是高一些。第二年賠償、開掉。再招。還是這個價！
回答完畢！
91拍照聊相機
我前段時間在一個小公司做團隊經理，剛去的時候由於公司管理問題流失了很多人，團隊全是我重新招募的，經過了一個多月終於組建了自己還算比較滿意的團隊，結果老闆告訴我要實行末位淘汰制，並且強行要求下半月週末加班，整個人都不好了，並且員工的底薪還很低，我新組建的團隊比公司原有員工的質量提高了很多。沒幹兩個月我就辭職了到了一家大公司帶團隊，一直覺得大公司制度雖然嚴謹，但卻更具人性化，業績考核雖然嚴格，但絕對是合理的。結果去了才發現部門總經理考核異常繁瑣，不僅考核業績，還要考核每個過程，每天任務量要考核，簽單量要考核，業績要考核，沒完成要麼加班要麼罰款，員工如果沒達標準業績直接開除。現在的公司都是培養機器的，哪是培養人才的，雖然我覺得以自己的能力能做得不錯，但誰能保證每個環節都達到標準，並且我屬於靈活開創型的，我也不喜歡所帶的團隊全是聽話照做的，我希望他們也有想法有思維。其實公司總是怪員工離職高，說員工眼高手低，卻沒想過本身制度的問題。銷售內員工本來底薪就低，基本生存都不夠，不曉得現在公司哪來的自信。在嚴考核下往往走的都是有本事的，因為是金子在哪都會發光。也終於明白現在的人削尖腦殼都要往事業單位考，如果現在的企業有更好的管理方法，增強員工的幸福感也不會這樣。但是換句話說現在生意也不好做，老闆也不好當......
咫影
相信最近有不少員工一堆抱怨，甚至可以說是寒心，為企業兢兢業業最後走上了離職，每個人都對著領導一頓罵！為什麼一個公司會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人呢？
我先拋下兩個觀點：
1、 企業所需要的員工優秀特質和員工本身所認為的優秀不盡相同。
2、 一個企業，需要不斷招入新員工，而每年有人離職有人入職再正常不過。
現在時代變化的很快，企業也在不斷的轉型過程中，從人資的角度出發，現在招人不再只是看一個人是否適合所應聘崗位，還要看其未來的可能性，潛力有多大，在企業轉型或發展過程中，一旦有任何變化，這個人能不能留住，這和80後年代是完全不同的。拿崗位JD來說，很多求職者會發現崗位JD根本沒用，你應聘的是A工作，可能進去後連B工作都做了，或者A工作不需要做了，做起了B工作，這是現在信息流交互飛速產生的影響。換句話說，假設你不願意接受這一變化，哪怕你多優秀，你對於企業也沒有貢獻。
打個比方，A主管擅長市場推廣，線下BD，但企業轉型做起了APP，新媒體，其實傳統市場渠道基本不適用，哪怕你40歲，企業中高層，以往經驗多麼豐富，都將清零，你能力優秀嗎？不可置否，但對於我一個轉型的企業來說沒用，這是目前企業裁員的一個最大的物競法則，也是我所說的——企業所需要的員工優秀特質和員工本身所認為的優秀不盡相同。
此外，員工一般認為自己足夠優秀，往往不是站在匹配度出發的，而是站在專業能力上考量，這是典型的結果導向思維，打個比方小時候考試，有些痞裡痞氣不聽話的學生，但是挺聰明的成績挺好，在他們看來自己不優秀嗎？但是在老師看來卻不盡然，因為這群小毛孩並不能起到榜樣的作用甚至會有副作用。
其次，每年金三銀四跳槽旺季，每個員工都在需要跳槽漲薪的機會，企業也不例外，也會看是否能吸收更多的好員工，而在此之前的人才盤點就格外重要，有些人自己想走，有些人企業想他走，都集中在這個時間段，從宏觀上看來，也確實是企業在排擠人，但你會發現不管去多少個企業，每年都是如此，跳槽旺季，說白了就是各大同行人士相互換了不同體驗感的坑接著吐槽。這其中真的好評度極高的企業又有多少呢？
無憂精英網
我不喜歡談什麼“價值觀”、“團隊協作”、“職業生涯”等等，因為可以明確的告訴你，這樣得思維方式是完全站在了員工的角度來看問題的，多半分析來分析去的結果無非，要麼是叫屈喊冤，要麼是立大志覺醒，要麼是上升到社會、道德、人性等複雜的因素，然並卵是所有的結論的歸途。
我對你講的這個現象，只有一些俗到可以任由各位恥笑的地步的觀點，歡迎點評打擊。
一、前提是：位置，角色，利益導向。
老闆和員工的茅盾是不可調和的，因為這是由利益導向決定的。
老闆想的是自己生意怎樣利益最大化，想的是怎樣更好的利用員工的價值，而員工在簽訂勞動合同之前，琢磨的就是怎樣在公司賺錢，所以。
基於這一點，你說的這個情況一點也不奇怪了，問題就出在員工理解不了老闆的價值取向。
二、細化找原因，或者假設原因，純討論。
題主的問題中所謂的“有能力”的員工，是從員工的角度看的，即“有業績”，意思就是：老闆，我能給你出業績，所以我有能力，你擠兌我是不老帶勁的。
而老闆眼中，員工的那點業績不僅僅是給自己賺了點錢，反過來，你業績好，你在公司拿的還多呢？所以這不是擠兌“好員工”的理由。
老闆角度：1.你業績好，代表了你抓了我很多客戶資源，那麼未來到資源被你抓到一定程度，你有可能會跟我議價（業績越好，提成點位越高），潛在我是有成本風險的。我現在擠兌走了你，你的資源可以為我所用，我隨便找個白紙員工，既聽話，腦子又好，我若是給白紙員工一些資源，他們不但乾的帶勁，要的錢少，還對我感激，忠誠。
既然這樣，你所謂“好員工”的價值就僅僅成了一個在公司平臺將資源變現的工具，所以我不擠兌你擠兌誰？
2.你認為自己是“好員工”“業績好”，這暴漏了一個道理：你的潛在威脅有了，那就是恃才傲物，萬一你給我把其他人作出不好表率，團隊我沒法管。記住，國內一半的管理方式還是以制度制約人為主，而制度的權威性是不穩定的，公司越大，權威性越大，而你說的是公司是初創。
三、行業，你沒弄明。公司時期好好看看。在看為啥引入新團隊。
裝修行業目前已經走下坡路了。今年的環保政策讓很多公司活少了，房價穩定或下挫，裝修作為門檻很低的行業，已經開始不行啦。老闆要每個月給員工開薪水的，所以引入新管理，不僅僅是為了業績，因為現在公司平臺的模式已經有了業績，而是未雨綢繆，看業務模式和利潤點能都重新找到，這個看的不是一天兩天，而是整個模式的探索，探索好了，實驗，實驗完了，複製，這是公司經營的策略。
補充，把人擠兌走了，員工是主動辭職，公司不用補償啥，規避風險的。
浮生若夢冷暖自知
原因只有一個，因為你還沒有優秀到非你不可。這不是心靈雞湯，這就是社會現實。排擠優秀員工恐怕是企業的通病，職場二十年，看到案例無數。
1、 A君就職於一家工業地產公司做董事長助理，由於個人能力出色，而公司也確實缺乏人才，董事長把A君的能力發揮到了極限，A君是學工商管理的，第一年進公司時，工程部辦理房地產的五證手續一直拖延將近1年多，也只拿到兩證，為加快進度，老闆讓A君這個連工程圖紙都看不懂的人去辦理，A用了自己的各種資源和人脈，在比較短的時間，幫公司拿下相關證件；這時，公司資金短缺，還有一個月要過年付工程款，由於銷售部門的要求，項目設計變更還在等規劃審核，一個半月要完成規劃變更、落宗、抵押，再跟銀行溝通協調，這幾乎是不可能完成的任務，如果春節前支付不了工程款，工人鬧事將造成不可估量的損失和後果，老闆又把A君派出來全面解決此事，過程很艱辛，但終於在春節前三天放款，第三年公司銷售一直處於瓶頸狀態（負責人是董事長的親信），年底股東們彈劾董事長，公器私用，佔用下屬子公司資源自己賺錢，公司業務毫無進展，董事長把A君推出來，說下屬子公司A君做總經理（掛名）應由他負責，股東會最後相互妥協的結果是董事長不再兼任總經理，由其中一個股東擔任總經理，讓A君離職，此時毫不知情的A君因為公司的銷售不景氣，正通過各種途徑為公司挖到一個行業內的金牌銷售經理。故事的結局是A君黯然離場，離開後的二個月，挖來的銷售經理完成了近一個億的銷售額（工業項目），公司享受了A君種樹的成果，最後在結算相關費用時還擺了A君一道。
你有能力，頭腦靈活，且忠於公司，更在關鍵時刻力挽狂瀾使公司避免了巨大危機，你覺得你是功臣，公司不會虧待你，但是不好意思，在利益面前，誰都可以犧牲！
2、B君是某路橋設計公司副總經理，公司主營業務主要是接大設計院的二手轉單設計任務，通常這樣的利潤相對低一些，老闆一心想開拓一級市場，就請來B君做公司副總經理，三十出頭的B君正是雄心勃勃，充滿幹勁的年紀，就放棄原有安逸的工作，加入了這家公司，那時B君為公司規劃了一條發展路徑，也規範了公司內部管理，很得老闆的賞識，在最初的開拓中著實吃了不少苦，但經過幾個月的努力，終於打開局面，拿到了國家一級開發區的兩個項目。這時，老闆的小三介紹了一個40出頭的女性K做B君的助理，B君同情K在生活上的不幸遭遇，工作中比較照顧K,業務上也總是帶著K，直到客戶責問B，公司老闆怎麼打電話問客戶是否收到公司的“心意”，直到老闆問B是否準備自己創業，把公司業務拉走，隨後架空B,直到B憤而離職，B君都沒有意識到職場的殘酷，沒有意識問題出在哪裡。很久以後的後來，原同事才說，老闆對你的信任薄如紙，經不起K的幾句話，你越表現優秀，能力越強，老闆越害怕掌控不了你。
3、C君是某上市公司一個區域分公司的部門負責人，由於業績突出，被派往另外一個區域做區域副總，頂頭上司是區域總經理，比較巧的是兩人還是來自同一個省，來到新環境，C君大刀闊斧的對所負責的領域進行了一系列改革，下轄三個業務部門的業績很快得到提升，按照這個進度，不用多久，這個區域分公司將由原來的虧損狀態走向盈利，公司的區域總經理一般權限較大，又由於集團內部的規定，到新崗位也要試崗，在新崗位試崗三個月後，應該由總經理給C定工資標準，結果總經理給C定的薪酬比原來所在部門就高出幾百，要知道C是離開家鄉來到這裡，來前也參考了其他區域副總的待遇才願意調到這裡，此外，為激勵員工的積極性，C君在業務剛開始時，每週都請業務部門聚餐，既拉近距離又瞭解員工，總經理以沒有請示為由拒絕報銷，要知道，C君做部門經理時已經有一定額度內的費用審批權，樁樁件件，C感覺在公司舉步維艱，最終幾經考慮，決定離職考研。有時你覺得自己使勁了權利為公司考慮，為公司打拼，其實到最後，才發現有人的地方就有江湖，如果你的努力和優秀蓋過了上級的鋒芒，除非你有靠山，否則離職時你唯一的出路。
一個公司會把優秀員工排擠走，很多時候老闆總覺得你在公司的優秀表現已經把他想要的東西或者渠道打開，剩下的自會有人接上，請你成本太高，不如再找新人，也有很多時候，你的優秀成為直接上級的畔腳石，他一定會搬開你，再找聽話而中庸的人。
世界上有很多優秀的人，不是非你不可，所以，身在職場處處皆坑！
