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1、 第一時間與下屬溝通，最好採用面談形式
一定要第一時間聯繫下屬，顯示你對這件事的重視。
溝通中要涉及的幾個要點：
由衷表達對下屬的欣賞；
希望盡最大的努力挽留他；
瞭解對方的期望：很多下屬可能會說些冠冕堂皇的理由，尤其是他的期望是升遷時，意味著是取代你的位置，他不可能直接對你說；
詢問新的動向：如果下屬不說自己的期望，就詢問尋找到的新工作的職位或待遇，從中也可以間接看出下屬的跳槽動機，為制定挽留方案做參考；
告訴下屬你的行動：告訴下屬你會與你的領導、人力資源部門共同探討挽留方案，並在半個月內告訴他方案，因為一般情況下從遞交辭呈到離職是一個月的時間。
2、 與你的領導、人力資源部門共同制定挽留方案
即使下屬新工作的職位和待遇很好，你預估現有的公司無法達到，你也要做這一步。因為員工跳槽到新公司也有風險，所以他未必會要求現有的公司提供同等的職位和待遇。
千萬不要為了挽留，做出一些今後無法做到的承諾。一方面，這會損害你作為領導者的形象，另一方面，當下屬發現自己受騙了，即使留在了公司，也未必會盡心盡責，還是會再次尋找外面的工作機會。
如果你身處一家大集團，現在的單位無法滿足下屬的要求，那麼也可以看看集團內部的其他單位是否有合適的機會。肥水不流外人田，雖然你有損失，但總算為集團留住了人才。最近身邊有一起採取這個方法成功挽留的案例：小芸在公司做招聘主官四五年了，上司人力資源經理比她大不了幾歲，短期內升職無望，於是她到外面找了一份招聘經理的新工作，收入上升了50%。小芸遞交辭呈後，上司知道自己的公司沒有機會，就在集團內部打聽，得知一家公司在招聘負責6個模塊的人力資源副經理，雖然收入沒有小芸新工作高，但是可以負責全面的人力資源工作。與對方聯繫後，對方也同意接收，上司最終成功將小芸留在了集團內。
3、 在既定的時間內告知下屬挽留方案
將挽留方案告知下屬，強調對他的益處在哪，並約定回覆您的時間。
如果挽留成功，皆大歡喜，不成功則祝福下屬，好聚好散。
職業諮詢顧問陳凱
作為一名管理者，必須來答這題。
我們分情況來討論。
因為工資原因而提出辭呈
作為他的直屬上司，我們要考慮兩個方面：
1.從公司目前業務現狀出發，是否有必要留下眼前這位得力員工？
大家可能說員工得力肯定要留下的啦，作為管理者考慮的是公司目前業務狀況，是不是要配這麼高的配置。如果你現在的配置是一臺五菱之光的神車，在市場中競爭，就不要請個法來利的發動機來了，因為其它配置跟不上，導致法拉利的機頭產生的最大價值沒有發揮出來。目前公司的業務發展與未來2年的判斷，需要高薪請這樣員工來處理嗎？他與普通的員工對比，會有多少價值差額出來？——在考慮業務發展的時候，儘可能追求性價比。
2.做一個加薪的方案與上級溝通後再與這位下屬溝通
這個方案是要專門為這位得力的員工做的高績效考核，兼顧到公司短期與長期的發展目標，然後如果完成這個，立馬給他加工資，加薪後的薪水比市場的平均薪水高10%。再與這位員工溝通，希望他可以通過這個來證明自己，然後薪水也加，這樣加也讓同事、公司心服口服。希望他可以考慮一下留下來，如果他不斷地繼續高效產出，那麼可能要給股票或者期權的形式來獎勵了，給這個的基礎應該在底薪上也沒有虧待，至少與市場平均價持平。另外我覺得在私下的關係上也應著重培養一下。
如果是要求升職
1.他具備做管理潛質了嗎？
如果這員工是因為他做執行的能力強而升職，我覺得應該和他溝通一下，做管理的技能與做執行的技能是不一樣的。他要從自己成功，轉變成幫助他人成功，並且要強溝通，重在通過他人完成工作，管理自己時間並且要輔導他人，申請資源去解決他人解決不了的問題。如果他不具備這些，其實當了管理也是非常痛苦的事，因為轉型的路上沒有人指點。要不就選擇加工資的方案留一下？而加工資的方案就參照上面的來解決。
2.公司有位置給他嗎？
正所謂一個蘿蔔一個坑，我們要解決的是公司有沒有合適的管理崗給他？另外就是公司願意為這人才承擔風險麼？（這人都有可能做不好而讓公司蒙受損失），但我們可以承諾讓他先做部門經理的助理，先觀察別人是怎麼做的，最後直接轉型成管理。這樣過渡就最好，但仍然要考慮一點，如果沒有空位給他當管理，那麼這人就放他去別的地方幹吧，好聚好散。
3.公司為什麼要員工提出升管理時，才考慮把他升職？
也許是因為公司人才倍出，他在與其它管理人員PK的時候，敗下來，也許是因為公司的人才培養與晉升機制出了問題，根本沒有一個合理的發現人才、提拔人才的機制，我們需要好好反思並且建立一個有效的人才培養機制，比如通過輪崗，通過有能者居先，培養人才的模式發展良好，才是從根本上解決現在這個難題。
你還有更好的建議嗎？歡迎評論！
紅塵一醉
不請自來，答些題外話，首先，沒有任何人是難以取代的。如果一個單位中岀現了難以取代的人，就是他不提岀辭職，作為一個合格的人事主管也會找合適的機會把他辭退的。
原因如下，一，如果他是管理者，說明他不會培養人，連一個能替代自已的下屬都培養不岀來，他自已能升多高。
二，如果他是技術人員，說明他和本單位不一心，心胸小，難成大事，所以這種人必須辭退。現在回答你的問題，
一，以加工資的方法把他留下來，這種人就是為了錢，先解了燃眉之急。
二，加強單位人事管理，後備人才的培養，這是個系統工程，要視具體情況而定。
最後切記，任何單位都不會有不可替代的人。
