小貓鹿啊
面試時薪酬要怎麼談好？根據以下幾個特點（行業、企業、職級、能力）策略性談，知己知彼才能談出你的理想薪酬。
應聘行業
薪酬差異在行業中特別明顯，一般來說，熱門行業的整體薪酬水平要高於傳統行業，如何判斷熱門行業，可以從各大招聘網上找出答案，如金融、互聯網等，傳統行業來相對會低一點，如製造行業、服務行業等，如果你應聘的是節奏特別快的互聯網公司，特別要注意，因為薪酬差異變化也快，如現在的直播帶貨的相關職業，一直水漲船高，可以在應聘前提前看一下同類崗位的上下線，這樣談起來就有個標準了。
應聘企業
應聘企業的對象也決定了談薪酬的策略，也是和企業的一個博弈，如何能夠達正和，也就是雙贏的結果？我的意見是先初步的判斷一個應聘企業的資質，從以下幾個方向綜合考慮：
1、國企：國企就別想的薪水有多高，關鍵是職級和福利或者說能夠進去就行了
2、外企、上市公司、500強：：相對規範，一般有職級體系，面試發佈的薪酬範圍就是這個上下限了，除非你特別優秀。面試的企業就參考同行同資質同地區發佈的薪酬水平，為什麼可以這樣參考呢？因為如同行發佈的薪酬水平高於同地區的水平，人才都會去這家企業，兩家企業的人力成本都會上升，最佳策略是都不上升。
3、 民營、中小企業：這類企業可談空間變數特別大，一定要做足調查，因為本身企業就可能不太規範，可能有些企業都沒有職級的概念，如果面試你的人是可以拍板的人，可以激進一點，根據自身的能力報價，按高位報價。
應聘職級
應聘職級也是非常重要，看你應聘的時候是管理類，還是技術類，大部分情況下，管理類的薪酬相應高點，如應聘的是經理，總監，可談範圍非常大，如果感覺和麵試人員談的不錯的話，可以採用激進策略。如果應聘的是技術類的話，可以根據級別來談，如果對方有職級的話，寧可工資低一點也要把職級談上去，因為職級確定了薪酬上限，工程師和高級工程師或者技術專家完全不是一個概念；
應聘能力
應聘前對崗位要求研究到底，這樣才知道企業最需要的是什麼樣人才，然後根據你自身的以下幾個範圍來談：
1、學歷： 有學歷（本科以上還是碩士）的可以談高一點，學歷本來就是加分項，沒學歷的向下看；
2、團隊：展示你帶過團隊的能力，是薪酬中一個非常重要的加分項目。重點表現你帶出多少個技術人員、多少個管理人員；
3、項目：有成功項目的人員把項目過程和結果有數據表現出來
4、經驗：沒有工作經驗或者沒有這個行業的工作經驗，需要非常謹慎。
最後要說就是，談薪酬一定要做好同行、同地區、同崗位、同級別的調研，舉例說明，應聘PMC經理， 製造行業、深圳，搜索一下，看一下大概範圍就明白談多少了
高位： 25K
中位： 15K
低位： 0.8K
如下圖：
我是古哥計劃，頭條號作者,職場問答專家，優質職場領域創作者，專注生產計劃15年。更多文章，請點頭像關注。
古哥科技
如何才算高明的談薪？我認為至少比原薪資上漲30%以上，運氣好還可以實現收入翻番，如果你掌握了，拿下高薪也不是那麼難，來看看我開出的三劑藥方。
談薪第一招：膽子要大。談薪這事也是撐死膽大的餓死膽小的，當HR問你期望拿多少的時候，不要吞吞吐吐，不要小心翼翼地試探，直接說出比自己的目標值高30%左右的薪資即可，比如說你現在拿6000元每月，你希望拿到9000元，那你可以要價12000元，這樣從氣勢上鎮住對方，對方就不敢小瞧你，但如果你小心翼翼地試探性地問：“按貴公司的標準，能否給到9000？”，那你就先敗一招了，別人來一刀就會砍到7500左右，還可能瞧不起你，認為你水平也不過如此啊。有人覺得你這是獅子大開口，沒錯，跟用人方談薪就是要獅子大開口，要談就談到這個崗位薪資的上限，這樣才達到跳槽利益最大化，這次跳槽也才有意義，再說句不好聽的，就算以後拿了N+1走人，你也拿到比別人多很多。
談薪第二招：拿現在的薪資壓他。開出自己要求的價格後，用人方一般會想辦法壓一壓，否則，他對不住這個飯碗啊。這事我吃過虧，我在一次跳槽中，當時我還沒離職，在公司裡才拿著4000塊一月的工資，去了一家新公司面試通過後，部門經理問我要多少，我說我要6000，想不到他一口就答應了，然後他還要求我在應聘表上面改成7500元，他說：“公司對我們是有要求的，如果你要求6000我就給你6000，那公司會認為我是不稱職的，會受到公司處罰的，所以表上的要求工資要比這個數略高一點啊。”臥槽，我當時後悔到腸都青了，原來是自己太實在了！獅子大開口後，用人方會壓你的工資，忽悠你說我們公司有完善的薪資增長機制，每年幾月份和幾月份都有調薪機會，如果對方說這些你就不會再聽他忽悠下去了，你可以直接拿上家的工資壓他，比如你心理價位在9000，那你直接跟他說：“我現在在職這家公司就拿到9000元”，這一句可是殺手澗，因為他只要比這個薪資低，那基本算是談蹦了，談蹦了他就無法向用人單位交差，所以，這個時候大多數HR都乖乖投降了。
談薪第三招：拿上份offer去壓他。比如你目前拿6000，但已經拿到了一個9000元的offer，當面試第二家公司的時候，你可能直接把底線設到12000左右，向HR開口至少要開到13000-15000，如果對方達不到12000，那就可以直接把底線告訴他，低於12000我都不考慮，這個時候，如果已經通過了用人部門的面試，只要你的要求並沒有超出這個崗位的工資上限，作為HR也是希望早日拿下你的，但如果高於這個崗位工資的上限，也不要緊，因為HR也會跟用人部門溝通，徵求用人部門的意見的，如果你確實牛逼，用人部門認為你確實值這個錢，那你就可以拿到12000元的高薪。另一種情況，如果那家公司給不出，也沒關係，你可以繼續以第一個offer作為跳板，繼續找第三家、第四家，用這種方法，就可以讓你的薪資得到大幅增長，收入翻番也不難。
以上三劑藥方，專治那些沒談薪經驗、不自信的求職者，用好了，收入翻番不是夢！
設計製造迷
談薪是一門技術活，也是雙方基於價值判斷博弈的過程。所以，如果談薪，就先要考慮價值的問題。但是，從您分享的信息中來看，現在面臨的可不只是談薪的問題，還包括跳槽的問題。
對一個剛剛工作兩年不到的人來說，跳槽是由很大風險的，這種風險來自於自己估計不足和未來職業成長的不確定性
。我會先說一下跳槽的事，再談談薪的問題。
一、跳槽那點事
對於職場人來說，跳槽真的是沒有什麼大驚小怪的，太平常了。
在這平常的跳槽大軍中，有很多人敗在了自己衝動和草率的決定之下，要麼一直到三四十歲還跳來跳去，沒有什麼真正的成長和收穫，要麼跳完之後後悔不已，悔不該當初匆忙的決定。當然，也有部分人員成功跳槽。
1.據哈佛商業評論的統計，中國企業員工的忠誠度不到7%。也就是說在企業裡，每100個人就有93個人有跳槽的可能。這還是幾年前的數據，放到現在，估計應該更低了。也正是在這種跳槽大軍的影響之下，好多人都躍躍欲試，希望通過跳槽實現華麗轉身，一躍成龍成鳳。
2.跳槽分為主動跳槽和被動跳槽。所謂主動跳槽是指基於自己的職業判斷，因為主觀的原因，希望更換工作單位的行為；所謂被動跳槽是指因為企業或其他不可抗的原因導致自己不得不離開現有工作崗位，更換新的工作單位的行為。題主應該屬於主動跳槽。
3.跳槽的江湖傳說。現在關於跳槽有很多“江湖傳說”，都是一些“高手”信手拈來之筆，告訴大家通過何種“秘笈”或者修煉何種“妙法”能夠成功實現實質性的跨越，一跳成名。或者通過類似“葵花寶典”一樣的“上乘功法”，一步步跳來跳去，最後跳成“絕世高手”。
這些傳說，只是商業化背景下的一家之言，既沒有事實的說明，又沒有科學的根據。即使那些“跳槽明星”們風光的背後，你知道有多少難言之隱？所以，跳槽並不是什麼好事，而是不得已的行為。
二、主動跳槽
主動跳槽是一種基於個人主動性的選擇，一般情況下，理性的主動跳槽包括四個方面：
1.實現個人的職業瓶頸突破
不少職場朋友在公司工作一點時間，發現公司現有的業務成長、平臺體質與職業通道都無法滿足自己成長的要求，在現有的公司自己的發展已經到了極限，沒有希望再有更高層的突破了，就希望通過跳槽來實現個人職業的新的成長。
比如一些家族企業，管理並不規範，職級也不高。對於一些外來的聘用人員來說，到了總監這個級別也就到頂了。再往上就都是老闆的親戚朋友，根本沒有可能，而且自己的待遇也停滯不前。這個時候，他們就希望通過跳槽瞭解決個人成長的問題了。
2.個人價值的更好發揮
在一些企業，員工的配置並不能真正做到人崗匹配。有不少人做著自己並不感興趣的工作，這樣的工作浪費了自己的大好青春，同時耽誤了自己專長的發揮。為了能夠做自己真正喜歡的工作，他們依然跳槽，去尋找真正屬於自己的那番天地。
這樣的例子也有很多，比如一個計算機專業的程序人員，在某家公司總被當成後勤來使用。這樣的工作對他來說非常無聊，也沒有做自己程序工作的真正空間，於是堅決跳槽。
3.更適合自己的文化環境
在一些公司，企業的價值導向並不能夠為全體員工接受。比如，某人應聘到一個酒店工作，早上起來一上班先跳健康操，相互批評提意見，可是他不習慣這樣的工作形式。時間一久，不適應轉變為拒絕，就走上跳槽的道路。
4.為了可持續性的高薪工作
很多人在現有的單位裡，對自己的待遇並不滿意。一方面，企業給出的薪資可能不公平，另一方面，自己的期望值更高一些。為了獲取更高的職業報酬，特悶尋找更合適的工作，並且希望能夠夠持續性的高回報。
主動跳槽目的性很強，需要深思熟慮，否則風險很大
三、通過跳槽得到更好的薪資，個人憑什麼？
每個人都希望跳槽的時候有一個更好的待遇。但實際上能夠通過跳槽得到滿意薪資的並不是很多。
談薪是求職者與企業進行價值評估的過程，是雙方對勞動者能力輸出的貨幣化體現，要想在談薪階段有滿意的結果，就需要在個人角度做到以下三點：
1.自我價值輸出能力的評估
首先你個人有什麼能力，能夠解決什麼問題，要實事求是的評價；在此基礎上考慮到應聘的崗位要求，在目標崗位上你有什麼能力可以滿足並且能夠在目標企業有什麼樣的表現，能否滿足企業的需求。
滿足企業崗位目標和職能需求的能力是你的而基礎價值，這個基礎價值要在具體的工作中體現出來。你覺得有幾成把握，或者能夠超常發揮。
如果能夠在該崗位上帶來企業要求的價值，基本上就符合企業的薪資價值，如果在這個崗位上能夠超出企業期望，輸出更大的工作績效，你就可以有更高的薪資要求。但是這種要求必須有理有據，能夠得到企業的認同才行。
2.自我價值的貨幣化評估
話句話說，就是你值幾個錢，也就是你的身價是多少。這要看你現在的薪資水平，你求職崗位的市場薪資水平，還有你在競爭者之中的優秀程度。
你現在的薪資水平是跳槽談薪的基礎底線，當然不能找一個薪資更低的工作；你求職目標崗位在當地的薪資水平是你和企業溝通的參考線，是高於這個價格還是低於這個價格，都要以市場水準為參考；你在競爭者之中的優秀程度，決定著你最終能夠在市場參考線的之上還是之下得到自己的薪資結果。
這個情況的分析，他人無法取代，還是要考自己客觀思考。
3.可行性評估
做好了以上兩方面的工作，作為應聘者，就有了自己對於薪資要求的大體底線和期望值。但是這個期望值能否實現還要看企業的態度，是否在企業能夠認可的範圍之內。這就要求求職者對企業的實力、薪資水平有一個大體的瞭解。求職者可以通過網絡、朋友等渠道進行一下大體的調查，做到心中有數。
自我評價容易走入過高估計自己和過於樂觀的誤區，要實事求是，把所有因素都考慮進去。
四、談薪能否成功還是取決於企業
企業才是最終的付薪者，他的評判思路和付薪條件是具有決定性的。
1.企業會對應聘者個人價值進行評估
這種評估是基於個人的面試表現，簡歷閱歷以及對於個人的能力測評得出來的。企業首先看你的簡歷，如果只有一年多點工作經驗，相對是比較少的。實際工作時間不足一年，給企業的印象就是還沒有真正積累什麼東西。工作時間太短，對於價值的評估是不利的。
2.應聘者能力的輸出評估
通過和您的交流以及測試，他們不但瞭解您現在的情況，也會與招聘崗位進行對比，一方面是當前的任職可能性，另一方面則是對於上崗後能力發揮的預測。這種預測除了考慮你的能力以外，還會考慮你的心態、性格、職業取向和薪資要求等內容。因為這些內容都會影響個人上崗後的實際表現。
3.應聘者增值能力的評估
所謂應聘者的增值能力是指求職者個人將來的發展空間，企業會考慮你的學歷能力、成長能力和成長驅動等因素。如果你只能滿足當前崗位的需要，隨著企業的發展很快就會不能勝任，即使錄用你也不會給出高的待遇。
4.應聘者工作穩定性評估
企業並不喜歡跳來跳去的求職者。所以在面試和談薪的時候，他們都會考慮這個因素。一個不能夠穩定工作的人面試成功的可能性不大，即使面試成功，在談薪階段，企業考慮到崗位的風險性，也不敢給出過高的待遇。
企業會從實際需求角度進行考慮，更會對你的價值進行反覆評估。所以能給企業帶來什麼是最重要的。
談薪就是基於自身價值和自己對於未來崗位貢獻的價值評估，也是與企業訴求契合程度的最直接表現。應聘者應該抓住這個核心進行考慮，一方面明確自己的薪資要求底線，另一方面突出自己的價值，儘量爭取到自己期望值。保住底線，爭取高薪。
至於跳槽時薪資高多少合適，根本無法預測，這取決於你應聘的崗位，也取決於你自己的實力。
具體更詳細的談薪方式，在我其他的問答中有較為詳細的描述。可以關注查閱。