3月23日，廣東衛視《財經郎眼》節目以“2020招聘面面觀”為主題，邀請業內人士展開熱議。
原本火熱的“金三銀四”招聘旺季卻在今年春天遭遇了“倒春寒”，據顯示，在2月3日至2月12日期間，就業市場新增的招聘需求比2019年同期減半，大概有17%的人放棄了跳槽，隨著線下招聘關閉，部分校招延後，跳槽暫緩，大量消失的offer讓火熱的年後招聘季被按下了“慢放鍵”。
經過一個多月的全民抗疫之後，大部分企業已全面復工，唐院長就企業的招聘現狀、趨勢與應對策略等話題發表了她的見解。
唐院長分享部分視頻節選
Moka研究院在2020年開工前夕調研了200餘家企業，其中超過50%的企業選擇如期招聘，但是改為線上全程“無接觸”招聘，這其中大部分來自互聯網行業，通過全線上化的招聘形式，線上投遞簡歷、線上視頻面試，線上入職等等。在此期間，企業的招聘方式上比以往更為積極，他們會運用社交媒體來各種“刷屏”，利用創意文案、短視頻等做marketing的方式做招聘，呈現出一種激烈的搶人大戰的狀態。
什麼原因導致企業這樣做呢？
首先，簡歷投遞的量少了，那些年前想好了要換工作的候選人，因為疫情的發生，跳槽更加謹慎。另一方面，很多企業的招聘規劃早就制定好了，只要業務有發展需求，就依然需要爭取更多的優秀人才，所以為了在特殊時期還能完成招聘任務，就更加要搶了，總不能等一切迴歸平常了你才行動，那就是輸在起跑線了。
在疫情期間，很多企業開始全線上的無接觸招聘，這對大部分企業來講是一個新的工作方式，也要用的新的工具，而且是說上線就上線，沒有太多的準備和適應時間，這對企業整體的應變與適應能力有很高的要求。
在我們分別針對零售行業、教育行業、互聯網行業的調研中得知，數字化程度較高的企業，在這次疫情中受到的影響相對較小，變化來臨也能快速適應，甚至還做出了一些創新。
比如，疫情期間盒馬向西貝們“租”員工的案例。靈活用工、組織內外部協同共生、生態化組織這些概念在2019年原本就是討論的熱點，突然之間很多企業就開始實踐了。從這些案例中，我們也可以看出，在變化來臨的時候，數字化程度較高的企業更能抓住快速應對。
我們如何判斷一個企業的數字化程度呢？
一個是思路，一個是工具，還有一個是人才。
數字化是原來的商業規則和管理規則來一次解構，然後再重塑，在業務端的數字化很多人已經看到了成效，舉個例子，比如因為信息更加透明，客戶的話語權被放大，更加看重體驗也更為看重個性化的定製。在企業管理方面的數字化也是如此，更為看重員工體驗，看重員工的個性化素質，同時能讓企業的目標和管理過程更為透明。有一個說法是把員工當客戶看待，HR也在做marketing或者做運營工作，這就是一個很重思路上的的轉變。
工具肯定就是數字化的工具運用了，因為線上化也是數字化的一個關鍵步驟，線上化之後，才有更多的數據沉澱與分析，才能讓更多數字化的願景實現。
人才，此前我們在針對了多個行業的調研中得出，每個行業都在尋找“複合型人才”、強學習能力的人才，因為在數字化時代，變化只會來的越來越快，學習能力不僅僅是對企業中個人能力的要求，也是對團隊的學習能力的要求。
在2019年年底的時候，Moka研究院對2019到2020年人力資源領域做了一個總結和預判，這是根據Moka的700多家的企業客戶給與的反饋，以及與他們中很多人力資源負責人的交流中得出的，我們總結出10個關鍵詞——業務驅動、員工體驗、數字化、敏捷、激活、協同、學習能力、精細化、價值創造、人力運營。
2020年開年的一場疫情的影響，之前對消極一面的影響已經說了很多了，這是一場災難，是一場戰鬥，也是對企業運營能力的一次考驗。在全民被隔離之下，催生了一些新的工作方式。這次特殊條件下把很多之前大家在討論中或者說存在於“未來”的辦公場景提前試驗了，比如全員遠程線上協同辦公，在招聘工作中的全流程的“無接觸招聘”。
變化會來得越來越快，就像大家老在說的一個詞：“不確定性”。經濟環境的不確定性，市場的不確定性，企業運作的不確定性這些，到了2020年，所有人的這個“不確定性”的感受就更加明顯。因為不確定性的存在，企業就要保持成長性，團隊的學習能力，創造力，還有敏捷，而這些能量依然也要從人裡面去挖掘和激發，人才都是關鍵因素，就像德魯克先生說的，企業中只有人才能生長，所以對人、對組織的潛能激發近兩年的關注度非常高，更要招對人、用對人。
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撰文 | 糖糖