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導讀：當前企業現狀
第一,物價不斷上漲,企業物資、商品資金佔用大幅度增加。價格實行雙軌制以來,集體企業原材料儲備、商品庫存在實物量不變的情況下,資金佔用量驟然增加。其原因當然是物價不斷上漲。第二,集體工業原材料、能源供應"先天不足",主要依賴市場調節,其供給難以及時保障。集體工業在原(燃)材料、電力供應上是"黑戶口",不可能享受吃靠皇糧"的厚待,基本上是在市場上自找門路。因此,企業在物資、電力等供應上極無保障,往往不是"有米無柴",就是"有柴無米"。嚴重地阻礙了企業生產的正常發展。第三,國家調高利率後,企業支出增加,可用資金減少。
一家企業如果做管理的人很多，做經營的人較少，人效浪費一定不輕。如果管理活動很多，為經營服務的活動很少，勞動效率一定不高。
很多人才都浪費在二線，而一線缺人就無法避免。盤活人才之道就是精減管理崗位、一切管理行為都指向經營價值、更多人才輸送到經營活動。
思考
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，有什麼價值?
（1）對企業多了一份歸屬，有效期3個月。
（2）對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
（3）工作多了一份熱情、主動，有效期為3~6個月。
通常6個月後，員工開始對加工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
那麼，企業如何為員工“加工資”更有效?
加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
有的時候，不是你給的激勵越多，員工就越有激情。有的時候，不是你給的激勵越高，員工的工作熱情就能達到你的期望。
對於中小企業加薪，推薦使用KSF薪酬全績效模式
為什麼說KSF更適合小微企業？原因有以下幾點：
KSF的主要價值更多地體現在與薪酬融合。
KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。
KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子；
2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
5、KPI用於綜合績效管理，KSF用於價值與分配管理。
對比KPI和KSF的指標管理：
以某生產經理KSF模式為例【僅供參考】：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
分享：
相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
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