點擊右上角“+關注” 【薪酬績效合夥人戰略】 頭條號,長期分享企業管理實戰乾貨知識!
思考:
如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配製度作為一種激勵和價值導向機制,該如何設計呢?
我們先看四個現象:
1、為什麼秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
因為他採用了耕佔機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。
2、為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖?
因為農民過去是給生產隊幹,現在是給自己幹。
3、為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老闆是在為自己賺錢。
4、為什麼有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?
因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。
增加式薪酬分配
1、問題:
產量或銷售額很難提升,老闆非常想,員工就是不想。
2、原理:
員工對於正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作:
設定一個生產或銷售的基數,然後把超出的部分,按照一定比例分給當事人。
4、備註:
分給員工部分,最好佔超出部分純利潤的50%以上;
能每天分的最好每天分,最次每月分;
此機制適合所有企業;
老闆必須把心放大。
減少式薪酬分配
1、問題:
生產成本和運營成本很難降低。
2、原理:
人只操心和他有關係的事。
3、具體操作:
設定一個成本基數,然後,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。
對於新開業的公司,設定一個收支平衡的期限,然後把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備註:
降低的部分至少拿出一半分給員工;
此機制適合所有企業。
通過這兩個機制,我們明白:我們企業裡面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。
藉此機會給大家推薦一本書:它是關於企業薪酬績效設計的,主要分享如何在不增加成本的基礎上給員工加薪,調動員工積極性,激勵員工從而促進公司的發展。
購買此書,您可以獲得特別的饋贈:
1、朋友圈每天的幹活知識分享;
2、KSF薪酬全績效和OP合夥人學習視頻;
3、免費解答薪酬績效考核的困惑。
彩票式薪酬分配
彩票為什麼這麼火?
因為可以以小搏大;兌獎方式簡單;及時兌現;金字塔原理
問題:
優秀的員工在公司裡沒有找到優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。
原理:
優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。
操作1:
在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)
原理:
把握人性,用機制掌握人性。
操作2:
每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神聖。
操作3:
設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後,由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備註:
所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
此機制適合所有企業。
即時兌現。
福利式薪酬分配
1、問題:
當公司業績上升的時候,行政後勤人員感覺不公平。
2、原理:
和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。
3、具體操作:
進行思想教化;
設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員;
給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎;
員工過生日,給他父母送禮物;
員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他家;
邀請優秀員工的父母參加公司年會,並使用孝道文化。
按揭式薪酬分配
1、問題:
優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職。
2、原理:
人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作:
給他買一臺車或者是一套房,承諾,在公司幹完5年,這臺車或房就過繼到她他的名下;
承諾在公司幹滿3年,可以額外得到一年的年薪;
在公司幹滿三年,能獨擋一面的,給他開一個店,同時占身股30%,拿錢的可以多給一些;
承諾在公司幹滿十年,公司給配價值5萬元轎車一臺。
婚姻式薪酬分配
1、問題:
老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司裡就會起反作用。
2、原理:
能獨擋一面的員工,希望有一個穩定而且有面子的未來。
3、具體操作:
四級股東制(包括員工、親屬)
A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨擋一面;
C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
備註:
每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;
關於薪資機制的一些問題
機制是因機設置
1、在設置機制之前老闆要造一個場;
2、說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動;
3、企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好。
老闆必須教練化
1、員工幹他能做的事,永遠幹不了老闆能幹的事;
2、必須寫清楚退出和減股機制;
3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。
老闆要做的三件事
1、尋找未來可以做的行業或產品;
2、尋找企業未來發展的優勢;
3、尋找資源。
進入機制
如:由非股東進入業績股東。
1、做運營經理或主管一年以上;
2、所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%;
3、後勤:一年內根據市場化考核,平均分不低於前三名;
4、上一年個人業績不低於團隊人數的10%,如:不能低於前10名;
5、思想靈魂必須和團隊保持一致;
6、原股東60%以上同意。
示範:減股和退出機制
如:主導股東的減股和退出機制
1、中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退;
2、如果不能獨擋一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年後仍然不能跟上,則酌情減少股份;
3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,採取如下三種方式處置股份:
A、 按市值內部轉讓;
B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。
分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老闆和中高層來定。老闆和中高層在制定企業分配製度之前,必須明確:
1、什麼是企業價值;
2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;
3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;
4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題,才能真正發揮分配製度的激勵作用。
歡迎大家在評論區表達自己的觀點和想法,我們共同交流,學習!
薪酬績效合夥人戰略師:致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等管理難題,讓理論實際落實於企業執行上。
分享是一種美德,如果您認為本文對您有幫助,請您在下方發表您的評論,也歡迎您轉發讓更多人受益,感謝您的一路陪伴!