吴某系某电子公司研发人员，与采购部女同事一同出差至法国巴黎。后来发生的事，改变了吴某的人生轨迹。
巴黎索吻
2016年3月6日，收拾行李时女同事请求帮忙修拉链，吴某进她房间帮她修好后，女同事坐在床上检查衣服。
吴某：你得谢谢我。
女同事：请你吃饭吧。
吴某：吃饭没意思。
女同事：你还想干吗？
吴某：你让我亲一下吧！
女同事当时就脸色大变的拒绝，吴某觉得被拒挺没面子的，于是就想硬亲一下，此时女同事激动的站起来推吴某，吴某在推的时候抓她的手腕，她在推的过程中自己坐到了床上，她又用脚踢吴，在踢的时候吴某抓了她脚腕。后她不踢了，就放下了脚腕。
公司处罚：开除
吴某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。根据《员工手册》第九条处罚规定，对于重大过失—给予辞退处理。其中5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失。
2016年3月16日，公司就此事请工会给出意见。工会于2016年3月17日回复称:“今天早上9:30工会委员开会就R&D部员工吴某处罚一事进行了讨论，认为符合公司《员工手册》的处罚原则，故同意此处罚决定。”
2016年3月18日，电子公司出具内部处罚决定书，其中行为/事实栏载明:R&D部门员工吴某在法国出差期间对同往的女员工施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与四肢接触；依据/结论栏载明:此行为违反公司《员工手册》中的规定，5.15:于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为。
属于重大过失，公司给予辞退处理。
吴某不服，仲裁失利后，提出上诉
吴某认为仅为索吻事件，且地处浪漫之都巴黎，索吻行为很合理，索吻被拒后吴某就停止了。
电子公司则认为吴某实施的行为不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，
且上述行为发生在女同事激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，构成严重骚扰，系不法行为。
对此，吴某认为“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴某为制止陆媛对自己的过激行为而产生的对应行为，陆停止攻击，吴某即行停止，并离开房间。
吴某认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题，且吴某仅有一次索吻行为，并未给单位造成损失，故公司解除劳动合同系违法解除。
公司则认为吴某的行为不仅违反了公司的规章制度，也超越了基本道德底线。即使公司规章制度对该行为没有完全对应的规定，该行为从道德及法理上也不应被允许。
一审法院
本院认为，本案的争议焦点为电子公司的解除行为是否具有合法性。其中主要涉及程序上的合法性以及实体上的合法性。
首先，从程序上说，公司解除所依据的《员工手册》已经由吴某本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且公司已经将解除理由事先通知工会，故公司的解除行为在程序上具有合法性；其次，从实体上说，其一，对吴某行为的定性。
吴某认为仅为索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴某为制止同事对自己的过激行为而产生的对应行为，同事停止攻击，吴某即行停止；公司则认为吴某不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在女同事激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，属于严重骚扰。
吴某自认索吻被拒有些没面子，就想硬亲一下，女同事坚决不同意；吴某亦承认对她实施了抓手腕和脚腕的行为。
吴某在女同事坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即行停止离开，且实施了抓女同事手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。
其二，公司根据《员工手册》的相关规定对吴某行为的处理是否恰当。
吴某认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题；
公司则认为吴某的行为不仅违反了公司规章制度，也超越了基本道德底线。“法无明文规定即可为”系指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。
然行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《民法通则》亦对此予以明确规定。
现公司的《员工手册》5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失，对于重大过失—给予辞退处理。
故公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴某的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。
吴某不服，再次上诉
上诉请求:1、撤销一审判决，改判公司支付吴某违法解除劳动合同经济赔偿金人民币427,608元（自2003年8月12日起至2016年3月18日止，按三倍社会平均工资封顶十二年限计算）或发回重审；
事实和理由:1、公司解除劳动合同的依据是吴某对同事有“其他不法行为”，但公司没有任何直接证据可以证明吴某存在上述行为，而是仅从吴某为澄清事实提供的证据中断章取义来歪曲事实。
不法行为的认定应该有相应的法律法规作为依据，不能由公司自主认定。
2、一审法院混淆了违法行为与违反道德行为的界限，且对是否违反道德行为的认定也难让人信服。
吴某在公司多年一直表现优秀，在2016年3月6日的事件中，吴某没有对女同事实施不法行为，主观上没有恶意，公司解除劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除，理应支付相应的赔偿金。
综上，一审判决无事实依据，请求二审法院依法改判，维护吴某的合法权益。
二审法院
从在案证据来看，吴某在2016年3月6日发生的事件中，其确有向女同事提出“让我亲一下”的请求，女同事用语言明确拒绝后，其仍有“想硬亲一下”的主观愿望和张开双臂作拥抱状的动作，在女同事用行为表示拒绝和反抗的情况下，吴某确有抓女同事手腕和脚腕等行为。
不论该行为是吴某所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。
电子公司依据吴某已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。
故对于吴某请求赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
案例点评
勿以恶小而为之，勿以善小而不为。索吻之事看起来不大，但确实违背了当事人的意愿。原本有贼心没贼胆的吴某，冲动了一回，付出了应有的代价。而且事实上，如果得逞了，会不会得寸进尺，也不得而知了。
本案中女同事及时反抗，最终告知单位后固化了证据，为最后的胜诉奠定基础，类似的案件最难的还是如何取证，许多的骚扰在比较私密的空间里。
公司的管理也是比较规范的，有经过合法程序批准的《员工手册》，并有相关联的条款，吴某的签收，表明公司将制度已经告知了。
公司在作出解除劳动合同的决定之前，也通知了工会，工会出具了意见，这也是程序中必不可少的。
最后，让我们勇敢站出来的女同事，以及支持开除的法官点赞。
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