这是 北月 的第 18 篇文章
01 为什么好心帮忙，却不落好？
上周五，部门的小张给一个同事帮忙。这本来是好事，结果却让小张很郁闷。
原来，那天上午一位同事有急事要出去一趟，请求小张帮自己制作一份报表。她应了下来。原本不到1个小时就可以拿下，可她刚做不到一半，临时被叫去开会。走得匆忙，小张没来得及跟同事交代，会议期间也忘记了。
开完会后她才想起来，可那会已经过了承诺对方的时间点。
她刚进办公室，就看到同事从经理办公室出来，对方脸色很不好看，显然是刚被领导批评了。
小张懊恼不已，她想解释，可事已至此，再好的解释都不能扭转结局。
其实，这样的事在我们身边也不少。好心帮忙但办了坏事，不免让人心生郁闷。这是怎么回事呢？
这是因为做事的是我们，但结果的评价权在对方手里，同时还有不可控因素未被计算在内。所以，我们需要换位思考，从对方的视角出发，分析对方是怎么考虑的，关注什么。
毫无疑问，求助他人时，每个人都希望对方能又快又好地给出结果。快，体现的是时效性；好，要求的是质量。然而各种原因导致了双方在认知上的差异：沟通方面、工作背景、工作能力、要求标准、事情的特殊性方面的等等。
认知方面的差异，导致了交付结果的实际差距：关于时间，你可能认为那是提交时间，而对方认为那是最后通牒时间；你费劲心思做出来的东西，对方很可能认为只不过刚及格，依然毛病很多。
心理学上有个期望值效应。它又被称为 “ 皮格马利翁效应” (pygmalion effect），是期望是对自己或 他人 的一种判 断，希 望 自己或 他人达到某种目标，或满足某种行为预期。由期望而产生的行为结果就是期望效应。
你能接受帮忙，会给对方一种“你很有能力”的错觉，进而对方对你期望过高。一旦最后你没及时交付，或者没做好，甚至对方对结果有一点不满意，更有甚者，在遭领导批评后，转身便迁怒于你。
为避免好心办坏事，我们要谨慎选择是否帮助对方。宁可不帮忙，也不要帮忙但把事搞砸了。
02 关于“好心”帮忙需要理清的几个误区
1．偶尔帮忙可以，经常帮是揽事
当你帮别人成一种习惯时，就成了自己的义务，你帮得少了人家还会有意见。
平时性子比较腼腆的同事小张，有段时间经常帮同事老李做一项工作。同部门的小刘私下提醒她，下次找个机会拒绝，否则很可能他要一直做下去了。可小张不以为意，以为自己是在“助人“。
连着做了几次之后，老李怂恿领导，小张做那项工作挺顺手的，年轻人嘛，就要多历练。刚好我未来几个月要做一个项目，天天往外跑，不如就把那项工作交给小张吧。领导当场就同意了。可怜的小张，帮了忙还被对方坑了一把。
我们不妨回想一下，自己或者身边的同事，工作中有多少事，是通过这种方式到自己头上的？有时你帮同事干一点活，久而久之，这个活就变成了你的，而且对方还冠冕堂皇的把事情推给你，气人不？
所以，偶尔帮一下忙可以，坚决不要长期的去帮。切记：不要有求必应, 该拒绝时要拒绝。
2、你帮别人，说明你的工作量不饱和，领导会给你加任务
这是一个很奇怪的逻辑，就像我们在食堂打饭。打饭的阿姨会餐具的大小，来决定给你盛饭的多少。你拿一个大碗，打饭阿姨一般给你打饭多点。而如果是小碗，多数情况下都打的少。
同理，领导会通过你帮同事做事的多少，来判断你的工作量。有可能你是在业余时间帮同事，但领导依然认为你的工作不饱和。
其实，领导对你的了解并不是很充分，不可能天天盯着你。在他的逻辑里，既然你有时间帮别人，那你一定能先干好自己的活。物尽其才，人尽其用，既如此，为什么不多给你安排一些任务呢？
由此，建议职场人不要太“乐于助人”，打肿脸充胖子。能者多劳未必都是好事，如果因为助人而给自己揽了一堆琐碎工作，帮人反倒把自己拖下水了，这就得不偿失。
3、做事越多，失误越多，给人的印象越差
这个逻辑也简单，你啥事不做肯定不会犯错；你做得越多，犯错的机会也就越多。大家对你的印象就越差，会认为你不靠谱。这是职场上的大忌，以后的评选优秀,升职加薪,好的工作机会大都不太可能轮上你。
正所谓，好事不出门，坏事传千里。这也是为什么有些天天闲着没事的人能获得重用提拔，而你成天累得要死要活，却一直在底层呆着没人看见的核心原因：你做十件事情出错两件，相比别人只做了一件却异常出色，显然大家会对后者赞不绝口，对前者满是诟病。纵有千般好，不抵一朝失。
切记：不要主动揽事，也不要对方一开口你就接受，拍胸脯打包票，“这事包在我身上”、“小事一桩”。工作中有很多不可预知的不可控因素，比如上级临时安排的重要又紧急的工作，比如因为老人突然要住院了等等，这些都会成为你做事路上的绊脚石。一旦你应承下来又没做到，无疑是搬起石头砸自己的脚。
03 有效帮忙，你需要做到“两减一加”
1. 懂得拒绝，帮君子不帮小人
不会聊天是因为了错了对象，同理，不会帮忙也很可能是因为帮错了对象。
你不是人民币，不可能所有人都喜欢。有效帮忙，首先是有选择性地帮忙。帮人是情分，不帮是本分。
对于人品差的人，你把事做好了，对方下次会变本加厉地找你帮忙；万一没做好，上级问责起来，对方很可能甩锅给你。所以，对这类人要及时、果断地拒绝。
《妮可的999封情书》中认为，
善良很昂贵，我们要把它留给那些真正需要和值得的人。
如何说“不”呢？下面介绍3个有效方式：
1）划定界限
划定界限是一种是干脆利落的拒绝方式，主要适用于工作中联系少，而对方又人品差的时候。
作为被求助一方，最好一开始就让他知道你的底线在哪里。否则对方一次次试探，你一次次妥协，会让他觉得你是个“软柿子”。当你强硬起来时，他反倒疑惑为什么“之前可以，现在不可以”。
界限分明就是明确的告诉对方，此事不只针对你，没有例外。清晰地告诉别人你的原则，是不能改变的。拒绝时要干脆利落， 要知道，你有权利拒绝别人, 说“不”本来就不需要理由。
- “抱歉，这不是我的工作重点。请另寻高人。”
- “抱歉，我从不借钱给任何人，这是我的原则。”
- “不好意思，我向来不做没把握的事，这是我的底线。”
真正的拒绝别人，一定是遵从内心的真实感受，为自己设立界限，勇敢坚定的表达。
善良有分寸，助人有底线，才是真正的善良。
2）直接拒绝
当遇到和工作中往来较多的人求助，而你又分身乏术时，划定界限的方式太生硬，显得不近人情。我们可以改用直接拒绝的方式，通过陈述客观理由，让对方知难而退。
- 有更重要的事---这次没法帮你了。王总几天后要出席xx会议，安排我准备相关资料。你知道的，此次事关重大，王总又一向要求严格，我怎敢掉以轻心？”
- 接手新工作----部门最近刚调整了/部门刚刚开发了个新业务，这个点上谁也不敢掉链子。我刚接手，有一阵子要忙了。
- 时间错不开----真不凑巧呀。我这月初/月尾本来就事多，加之最近某某同事休假了，我还兼着他的一部分工作，这几天忙得连水都顾不上喝。
拒绝这件事，最高情商的表现就是行就行，不行就不行，千万别装。不要因为为别人着想，不想让人家难堪，而太把自己当回事。做不到的事情，别勉强自己，直接拒绝就好。
3）巧妙转移
如果说前面两点是直截了当地拒绝，适用于部门内部，
转移法尤其适用于跨部门的求助。它的关键点在于，采取迂回战术，将对方的问题转移到别处，同时又避免给你推卸责任的嫌疑。转移话题时，我们需要做到：态度坚定、语气温柔、善于示弱。
- 承蒙你看得起我，不过这方面我知之甚少。真要应承下来还不是误你的事吗？这档子事我可做不出来。
- 你可能找错人了。上次这事要不是有王总鼎力支持，几位同事齐心协助，我一个人很难搞定。
- 多谢您抬爱。可是跨部门的工作，需要王总同意才行，我做不了主。要不，您先和我们王总沟通一下？
转移法其实是因为经常有工作上的接触，处理不当会对日后工作不利。这里不仅要顾全对方面子，但更重要，这是两个部门之间的事，首先要征得部门领导同意,不可僭越。凡事留有余地，日后也好相处。
2. 只做能力范围之内的事
助人不仅要选择帮助的对象，还要选择你擅长的事。超范围的事，我们难以驾驭，也不可控制。对此，你要敢于在第一时间拒绝。千万不要逞一时之勇，而不考虑后果。
芳芳的一个朋友过阵子要过生日，她想送朋友一套对方喜欢的化妆品。在得知闺蜜丽丽有朋友在国外做代购，芳芳让丽丽通过朋友帮忙买一套化妆品。丽丽很爽快地答应了。
结果由于物流问题，发货延迟了，在生日前根本拿不到东西。
没办法，芳芳只得在中午休息时打车去实体店。结果回来晚了还被领导撞见，挨了一通训。
芳芳心里窝火，认为丽丽很不靠谱，明明答应了自己却没办到，还让自己挨批。越想越气，很快她不再搭理丽丽，自此闺蜜变路人。
你看，代购本不是丽丽擅长的事，她却揽了下来，因为有不可控因素，最终让好事变坏事。所以这提醒我们，能力范围之外的事，最好不要答应。帮人事小，误事为大。
除此之外，工作中还有一些事需要我们特别注意，不能帮忙：
- 敏感岗位，比如财务、人事、机要…；
- 影响巨大的事，比如做决定，拿主意；
- 时间紧迫的事，比如你本身这段时间就忙，更别提再帮助别人了；
- 可能会触犯公司或他人利益的事，高压线不要碰，雷区不要踩。
帮人之前，一定要头脑冷静，对没把握的事，一定第一时间明确拒绝。可能你想帮但帮不了，这也不见得是坏事，对彼此而言，都减少了浪费时间。
朋友有难的时候是应该帮，但这不代表对方一求助你马上就帮忙。合适的帮忙，是基于你对那块擅长，能搞定，并且你正好有空。
3．利用损失厌恶心理，为帮忙加分
现实中，我们显然不可能拒绝每一次的求助。既然帮忙不可避免，有没有什么方法，可以给人留下好印象，为自己加分呢？
有，利用损失厌恶心理。先降低对方的心理预期，再提供超预期的帮助，从而制造心理上的惊喜体验。
管理学中有个很有意思的故事。
某公司由于资金周转问题，无法像往年一样，给员工发放足额的年终奖。为避免员工心生不满，造成人才流失，公司宣布“要裁员”。消息一出，人心惶惶，大家都担心自己会成为被裁名单中的一名，纷纷努力工作。
一段时间后，公司宣布，为体现公司的人性关怀，决定不裁员了。众人松口气，觉得公司特别有人情味。
又过了几天，公司高调宣布发放年终奖。众人更是心生狂喜，欢呼“感谢公司，感谢领导”。
试想，同样是发年终奖，如果公司一开始就说正常发放，和往年一样，就没有多少值得期待的。然而，利用了损失厌恶心理效应后，我们感同身受的能发现二者的心理体验是天壤之别：
- 先说要裁员。如果被裁，工作都没了，谁还会顾及其他福利？
- 接下来，不裁员。哈，松口气，保住工作就是万事大吉。
- 最后发年终奖。哇，居然还有年终奖。太意外了，公司太好了。
先降低员工的预期，再一次次带来超预期的消息，效果非同一般：员工对公司感恩戴德，进而更认真地工作。
某航空公司也曾经利用了这一招，巧妙地提升了乘客体验。
一次航班因为天气原因，要延迟降落。机长告知乘客的降落时间有技巧。第一次：预计4个小时后；第二次：经过多方努力，预计提前1个小时；第三次：重磅消息，1小时后降落。全场一片欢呼。
其实机长知道只需要1小时便可降落，但如果直接告知显然平淡无奇。从4小时缩短到只用1小时，除了让乘客的内心体验达到了峰值，更重要的是，之后在选择航班时，此次航班很可能会是首选。
峰终定律告诉我们：人们对于某一段经历的记忆，只会记得高峰时和结束时的感觉，即“峰值”和“终值”的体验。
你看，利用损失厌恶心理，就是在变相地调动人对峰值和终值的体验，从而给自己留下好印象。
写在最后
成年人的世界，讲的是互助和共赢。面对求助时, 要清楚, 不是对方的每一次求助我们都要帮。不要因为怕得罪人，怕别人对自己印象不好，而委曲求全的去帮助他人。要清楚，你不能讨好所有人时，就讨好自己。该拒绝时，我们要善于拒绝，见机行事。具体做到：
1.果断拒绝人品差的人，只帮靠谱的人；
2.做能力范围内的事，避免超出范围；通过这两个原则先砍掉一大部分的求助。
3.对于不能推脱的求助就接手，全力以赴去达成。必要时利用损失厌恶心理效应，为自己加分。
如果被拒绝的一方就此翻脸，那么正好，你知道了这样的人不值得继续与之合作。真正关系靠谱的人，一定充分体谅你的难处，不会站在道德的制高点，用道德绑架你，勉强你。
巴菲特曾说，他衡量人际关系的标准就是一句话：“你所关心的人，有没有用爱来回报你？”
时间宝贵，我们要把助人的机会留给那些对自己真正重要的人。不论是职场还是生活中，好的帮助，一定是彼此舒服，互相成就。
