同行小S年前离职，本打算休整一段时间节后找工作，不曾想赶上延迟复工复产，以至于近期面试机会才慢慢多了起来。她的能力不错，也是211院校的教育背景，面试现场大多聊得很顺畅，但得知已婚未育话风突变，打算什么时间要孩子？面试结果很明显都不理想，HR有含蓄的反馈已婚未育风险较高所以不考虑了。这让她不禁感慨--“我欠全世界一个娃”
女性求职难度在不断爬高
当下，适婚女性就业永远绕不开一个话题--有没有结婚？什么时候要娃？二胎有计划吗？女性找工作难，职场生存难，是不争的事实！
人社部、教育部等九部门曾印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求在招聘环节中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。即企业不准再询问妇女的婚育情况，不得将妊娠检查或限制生育的条款作为入职条件。该举措的出发点无疑是积极正向的，但也侧面反映了社会问题本身。
已婚未育的女性求职难上加难
职场女性值得温柔以待
人口红利逐渐消失，长期低生育率、老龄化加速等因素，中国的人口规模和结构发生着巨大变化。
生育政策的调整，新出生人口并未达预期。2019年，我国新出生人口为1465万人，人口出生率自2018年创出历史新低之后，2019年再度“触底”。新出生人口的减少，意味着20-30年后中国的劳动者将大幅降低。与此同时，劳动力市场的悄然变化，加剧着人们对人口问题的担忧，以至于各地频频上演“人才争夺大战”。
人口出生与每一位妈妈、准妈妈息息相关，无法替代，各种备孕攻略、一趟趟的孕产检、艰难的生产和身心恢复、坚持母乳喂养和早教、不眠不休的照料；相对应的行动不便坚持上下班、追成果要业绩、被替代被调岗、领教请假时领导苛责的眼神，为了工资和社保，为了事业和风险；前后说的是一个群体，职场女性。
要事业有成又要家庭幸福
劳资双方携手努力--企业
企业用工需要考虑金钱成本、管理成本和工作产出，当出现越来越多刚入职、刚转正就怀孕，休完产假就离职，当处理用工纠纷越来越被动，HR从风险控制方面就会进行自主行为下的趋利避害，其中，已婚未育的风险性应该算较高的。
建议企业可以从以下几个方面努力，积极承担起社会责任，毕竟堵不是办法，只用21-26岁女性，30-35岁男性的企业也不健康。
一、不过分解读，理清岗位职责和要求，考核有据，对劳资双方都有利，这是基础；
二、丰富用工形式，比如短期定岗、第三方外包，内部backup机制，人才梯队搭建；
三、利用生育险、补充商业险，降低企业的成本支出；
四、 人性化管理，互相理解彼此配合，工作讲效率、生活讲便利，双方沟通要紧密；
五、HR优先考虑能力匹配情况，不懒政，提升识人能力，和谐劳资关系。
劳资双方携手努力
劳资双方携手努力--员工
阿里49%是女员工，更厉害的是，阿里的高管70%是女性。马云认为，当一个女性真正喜欢一件事情的时候，她会投入比男性多的多的精力。要不然，自古痴情的大多是女性呢？
职场女性可以参考如下几个方面：
一、结婚、生育计划纳入个人职业规划内，避免打乱生活、工作节奏，造成不可控影响；
二、不双标，努力提升自我价值、职场竞争力，这是核心，如果自己不努力，又怎能要求世界一味善待呢？
三、有条件已婚未育女性建议不轻易跳槽，怀孕前做好心理准备、财力准备、人际关系准备；
四、若正在求职面试，建议参考下我前面的文章，简历制作、求职渠道、面试技巧、薪资谈判都有。不要先入为主，坚持+行动很重要；
五、若迟迟打不开局面，不埋怨，也不要自我否定和放弃，两手准备，可以读读书、考考证，想办法自我增值，培养培养副业，合理备孕，“三期”后再战职场也可以。
劳资双方携手努力
写到最后
社会层面，进一步完善职场女性发展支持、企业用工减负助力，包括加强保障和改善民生，深水区解决住房供需问题，孩子抚养、教育问题等等！
“女性撑起半边天”，是男性撑不起的那半边！于法于情于理，整个社会都应该给她们多一些理解、包容和爱护，企业要勇于承担自己的社会责任，劳资双方要携手努力，与国家民族一道，肩负起希望和未来。
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