本文導讀 | 我們都瞧不起餘歡水，但是我們都擔心自己會活成餘歡水。
關鍵詞 | 企業 管理 職場
字數 | 2740字
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《我是餘歡水》最近火了。
劇中餘歡水的中年人生糟糕透了：被老婆嫌棄，被朋友欺騙，被同事取笑，被老闆輕視，被誤診為癌症…被網友戲稱“史上最慘男主角”。
很多人表示看這部劇不知不覺就哭了，因為他們在餘歡水身上看到了自己的影子：上有老，下有小，還不完的房貸和車貸，不敢生病和辭職的心酸，人到中年的窘境。
然而，餘歡水中年危機的背後，是絕大多數人都逃不掉的職場怪圈，這背後的道理，我希望你越早知道越好!
餘歡水式的中年職場危機
說句實話，餘歡水其實挺慘的。先是事業崩盤，曾經做得風聲水起的銷售事業一年不如一年，業績被徒弟反超，甚至還在公司裡面各種被領導同事擠兌，領導只是念著他是老員工才沒有開除他。
後來為了討妻子歡心，找單位領導要了兩份客戶的禮物，卻被領導安了一個盜領公司禮品被罰錢的名頭，並懲罰他打掃公司衛生。
而這些悲慘遭遇，都跟他自己脫不了干係。
餘歡水的處境是很多職場老員工的困境：在企業裡面做了十幾年沒有起色，高不成低不就，對工作已經失去了曾經的熱情，也沒有新人的衝勁和體力，最大的優點可能只剩下了穩定。
然而在公司面臨危機的時候，這種老員工卻是最危險的，公司裁員，這種狀態下的老員工，是優先考慮的對象。
35歲：被裁掉的中年“老白兔”
35歲，對於長期混跡職場的人來說，是一道很難邁過去的“坎”。
在公司遇到危機要裁員的時候，這些老員工總是首當其衝，即便是實力強勁的行業巨頭也不例外。
4月7日，作為全國三大房地產公司的碧桂園，集團人數減少了2.9萬人，不少地產HR都說自己遇到了很多從碧桂園出來的求職者。
無獨有偶, 華為也宣佈要在2020年裁掉7000名員工，其中10%是高管；淘汰 7000 名 35 歲以上合同到期的員工，即使為此支付 10 億元以上的賠償金也在所不惜。
馬雲也曾公開說過，要每年為社會輸送1000名10年以上的阿里老員工，人們都調侃這是變相美化了裁員的說法。
網友還總結出了國內各大巨頭對於淘汰35歲老員工都有不同說法：
華為說：放棄平庸員工；
騰訊說：組織結構性優化；
百度說：鼓勵狼性，淘汰小資；
馬雲說:未來每年為社會輸出1000名在阿里工作10年以上的人才。
那麼，問題來了，為啥“遭殃”的總是老員工呢？
因為和新員工比起來，老員工往往有不可抗拒的劣勢：佔用了更多的資源卻產出更少、缺乏活力、年齡大沒有衝勁、思維固化等等。
比如在阿里巴巴，在公司任職工作很多年，沒有潛力又很多年不被晉升的人，被稱為“老白兔”。阿里對於這種“老白兔”是毫不留情地清除出局。
因為組織在快速發展的同時，如果“老白兔”在公司越來越多，會極大影響公司發展；新人會因為沒有機會而失去創造價值的可能，失去對公司的信任，造成資源浪費與人才流失等問題。
尤其當公司處於飛速發展時，“老白兔”的負面影響只會越來越大，甚至可能拖垮整個組織。
因此，對於公司來說，為了促使企業更好的發展，企業只能被迫裁掉這些“老白兔”。
當然，話又說回來，老員工也是一把”雙刃劍”，如果公司可以加以好的引導，老員工也能夠重新煥發生機，對企業和員工來說，無疑是最好的結局。
企業該如何激發老員工活力
對公司來說，老員工有很多優勢，熟悉公司文化制度，對公司瞭如指掌，能更快調動公司內的資源，如果可以調動老員工的積極性，比起新員工能更加高效地為公司創造價值。
這裡給大家提供四點激發老員工的管理方法，可以讓老員工重新迴歸之前那種元氣滿滿的熱情狀態。
01設置和考核管理獎金
對於從來沒有考核過的老員工來說，每個月的收入已經趨於平穩，如果突然拿出其工資一部分作為考核標準，考核不通過就不予發放，肯定會招來員工的反感，因為員工會感覺這是變相扣工資。
正確的考核方法是：在正常的工資外額外加一筆管理獎金，有多種設置方式。
第一種是拿提成
比如說部門總業績1%的提成，如果完成一百萬的任務就有1萬元管理獎金，還是很誘人的。
第二種是掛鉤理論
比如在完成考核任務的情況下，其所負責的單元，可以把創造的利潤的5%再作為利潤分紅.
但是如果沒有達到考核要求，比方要求老員工做到兩百萬業績，實際只做了一百萬，那管理獎金就要乘以0.5，
原本一萬的獎金只能拿到5000,如果連50%都沒做到，就不予發放管理獎金。樣員工的收益跟他管理團隊的能力掛鉤了，就可以激勵其在拿到結果的情況下，還給其發財的空間。
02設置績效指標
比如績效考核達到0.7或者0.8，才可以有升職的資格，參與升職的評選，也就是不在工資上動刀子，而是和員工的名利掛鉤，這樣員工的職級也會直接影響到包括獎金甚至是年度的分紅。
03對員工股東權益做激勵
對公司忠誠的員工肯定是想要成為公司的股東也就是老闆的，可以設置兩個標準。
第一條，比如說工齡要達到幾年，就可以有成為公司股東的資格
第二條，在就職期間，員工要創造什麼樣的績效或者創造什麼樣的目標，達成目標就可以成為公司股東，或者擁有收益股權。
這樣員工就是為了做公司的老闆而奮鬥，有更高的目標，而不是每個月的固定死工資。
04淘汰制度
《孫子兵法》中講“賞罰有信”，也就是要獎罰並施。
如果員工的工作結果太差，就要相應的降職降薪，甚至辭退。
因為老員工的消極怠工和倚老賣老，其實都是老闆慣出來的。這個時候老闆必須要超越性情，客觀理智的對待事情，如果一個領導人你不能超越你這種性情，也就是你不敢碰硬較真，等於害了公司，也害了員工。
公司在做出對老員工的激勵政策的同時，員工自己更加不能故步自封，因為職場中最可怕的不是改變，而是所有人都變了只有自己原地踏步，沒有提高。
因此，對於老員工來說，努力突破自己的舒適區，積極提升自己的能力，這樣才有可能避免被公司裁掉的命運。
“老白兔”的自我革命
職場中最危險的人不是沒關係、沒背景、沒人脈的職場新人，而是那種沒有危機意識，沒有上進心，只想混日子、熬資歷的老員工們。
他們一旦在舒適區待久了，不想改變也不敢改變，只想打安全牌，結果就只能一直做職場中的萬金油，結果哪一天忽然被裁員，只剩下錯愕和慌亂。
2018年，唐山市取消各個路橋收費站，其中一位大姐說找政府討說法：我今年36歲了，我的青春都交給收費了，我只會收費，其他啥也不會，也沒人喜歡我們，我也學不了什麼東西了。
然而當初，朝九晚五的安穩度日，這份工作曾是多少人豔羨過的鐵飯碗？
時代拋棄你，連聲招呼都不會打。只有那些時刻在職場中保持危機意識，擁有終身學習的能力，有核心競爭力的人，才能在職場上一直有上升的發展潛力。
因此，職場中人無論工作多久，首先，一定不要讓自己待在舒適區，不斷強化自己的業務能力，迎接新的挑戰。
其次，投資自己，強化能力，要不斷的根據需求提升自己，不斷給自己充電，調整自己的狀態，使自己的能力大於工作的需求，不斷提高自己的職場競爭力。
任正非曾經說過，“管理說到底就是管人性，管人性就是管慾望”，職場也是人性和人生的縮影，公司與員工的最好的狀態是共生共贏。
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