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“绩效”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。作者：魏老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
薪酬结构中各科目的作用和设计要点
1. 月固定工资
（1）月固定工资的设立目的：为员工的基本生活提供保障。
（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
2. 月绩效工资
（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核改善绩效的终极目的。
（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
3. 年度延迟支付工资
（1）年工资延迟支付的设立目的：相对于月绩效工资，属于较长周期的激励员工的方式，由于某些工作在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为
对该部分工作的考核。此外，一般而言，年前的员工流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低员工流动率的手段，缓解企业日常现金流的压力。
（2）年工资延迟支付的上限/比重。一般为10%~20%，可以通过年底双薪的方式发放。
4. 企业业绩分享
（1）企业业绩分享的设立目的：其一，体现了内部收入的公平性，计件制员工和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，当企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平；其二，体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
（2）企业业绩分享的上限/权重：从总体来看，企业业绩分享的具体金额和权重没有限制，但金额和权重不宜过大，原因有三：该科目属于以丰补歉的预留机制；该科目具有刚性，必须考虑企业的可持续发展；企业业绩分享属于锦上添花，自然比重不宜过大。
5. 工龄工资
（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。
（2）工龄工资的上限：一般上限设定为10年，原因有三：其一，企业时刻都有成本控制的压力；其二，人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；其三，企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
（3）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，应该小于15%。
6. 各类补贴或补助
（1）各类补贴或补助的设立目的：该科目属于保健因素，如果缺失将影响员工满意度。
（2）各类补贴或补助的上限：由于该科目属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据企业的具体情况实时调整。
（3）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如，在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
7. 销售奖金
销售奖金的确定方式：首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金；其次根据客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。
8. 计件工资
依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等指标综合确定生产操作类员工的该项收入，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
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