馬上私信關鍵字“績效”，發送100分鐘內部薪酬績效管理視頻
眾所周知，華為在國內是出了名的三高：高人效、高績效、高收入
華為的員工是非常的拼命，經常加班到深夜。
最近就有一名華為員工曬出了自己的加班記錄表，讓不少網友驚歎不已，
原因是幾乎每天都在加班，就連星期六也在加班，而且加班幾乎都是在晚上11點到12點左右的樣子，有網友直呼這也太瘋狂了，這樣加班是不道德的。
對此，很多網友紛紛發表自己的看法：
1、連續幾個月幾乎都是12點後下班，瞭解一下，你以為是在混時間嗎？是真的忙得連飯都沒時間吃。真正幹了很多事情不見得。白天工作效率太低，總會被各種會議打斷。
2、這樣加班，主管考評要背C。
3、曬加班的同時，請把工資也曬一下，廣州多少地方一個月3-5000千的，錢給夠了。該知足了。
4、老子每天加班到十點，趕貨的時候加班到凌晨三四點的，今年都有十幾回！
十二點之後的，每個月有那麼四五天！一個月就一兩天休息！我都沒說累，你們這些坐著辦公室吹著空調，拿著高几倍工資的還嘰歪個基霸！
5、只要錢給夠，我可以住在宿舍。
為何華為員工如此敬業又拼命？
華為在國內是這幾年崛起最快的企業，在國內一提到華為的管理方式，大多數的人都會豎起大拇指。而說起華為的薪資，大家也都知道華為的薪資是較高的。
2020年一季度，華為實現銷售收入1,822億人民幣，同比增長1.4%，這一增速大幅低於上年同期的39%。外媒表示，華為受到了疫情等方面因素影響。
華為第一季度淨利潤率為7.3%，第一季度數據未經審計。
華為還表示，今年Q1，與合作伙伴一起快速上線了多種5G和AI醫療應用，為抗擊疫情、拯救生命發揮通信人的專業所長。AI輔助新冠CT診斷，將CT看片時間從12分鐘縮短到2分鐘，幫助醫生提高診斷效率；5G遠程視頻會診，彌補一線專家資源不足，提高重症患者診療效率；AI熱成像人體測溫，提升了公共場所疫情防控效率。
事實上，早在2017年，華為年報顯示，當年其發生的僱員費用為1402.85億元，比2016年的1218.72億元增長了15.11%。
在僱員費用中，華為2017年支付僱員工資、薪金及其他福利為1068.51億元，較2016年增長將近127億元。此外還有171.55億元的“時間單位計劃”。
這段話也很好的解釋了為什麼華為給員工付出那麼高的薪水，卻依然能夠在近幾年飛速發展。
所以說想要能人，工資一定要給足人。
若是不能，人連安心生活都不能，還能有什麼精力來工作呢？
作為公司層面來說，工資可以給，但是卻需要員工能為公司做出一定的貢獻，創造一定的價值。若是公司在無法盈利的情況下，企業主看不到你的價值，那麼自然也不可能給到那麼高的工資。並且如果固定高薪，沒有一定的制度，那麼也只能養閒人，養懶人，將能人養廢！！
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
雖然累一點苦一點，沒有時間逛街、泡劇、聚會，卻也過得充實，無論是給職業發展還是未來規劃，都打下了一個基礎。
如果員工只會做形式，做過程，而不對結果負責，這個企業很快就會死掉。
所以，一切企業必須形成結果導向文化，構建結果導向的績效文化。
好的薪酬模式，必須是：
結果導向，數據說話，效果付費。
一個企業想要發展，必須要讓員工對經營結果負責，而不是走形式，做無用功。
真正高績效的員工，從不曬加班，而是用結果說話，公司購買的不是員工的時間，而是其創造的價值。
激勵機制該如何設計，要考慮如下因素
一、企業要努力的人，而不是最貴的人
有些企業老闆，不知道從那個大佬那裡聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優秀的人才。
這個道理聽裡來不錯，但能執行嗎?
我非常贊同高薪養人，但我不認同企業一開始就高薪，你錢都還沒賺回來，你就高薪，你知道賺錢是需要過程的，當過程的結果都還沒到來的時候，你就死掉了。這有什麼意義?
在這個事情，我比較贊同將賺回來的錢合理的分掉，我也認為絕大多數企業主不會在這個問題糾結。
那回頭來說，招聘是不是該招聘最合適的人，最努力願意一起共同發展的人來共同成長，培養自己的人才隊伍比挖幾個看起來閃光點滿多的人實在的多。
二、大彈性、寬幅
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。
因從原來的固定薪酬(或底薪)中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
所以，老闆們，要學習任正非：做好績效管理，給高績效者加工資，炒掉只會曬加班的人
績效大講堂
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