人力资源仍然主要被视为行政管理，在人力资源网研究所的一项研究中，70%的参与者在被问及他们的角色时选择“管理员”。
人力资源部门可能难以摆脱处理行政任务的传统职责，因为人力资源部门最常见的角色是人力资源管理员(70%)，而只有30%的人力资源部门扮演战略家的角色。这是一个令人担忧的迹象，也可能解释了研究中的其他结果，即数字人力资源并没有像人们所预期的那样被采用。
55%的受访者说他们是公司的业务伙伴，50%的人说人力资源部门扮演合规专家的角色，48%的人认为是员工代言人，只有42%的人认为是人才管理专家。
人力资源扮演的不同角色影响着数字转型过程。最注重行政职能的人力资源部门很可能不是领导这些流程的部门。
根据这项研究(基于353名参与者的调查)大多数人力资源部门都在数字化，近三分之二的人力资源专业人士认为他们的人力资源部门将在未来两年变得更加数字化。
今天，33%的人说在他们的部门，“许多东西都是数字化的”，7%的人说“几乎所有的东西都是数字化的”。仔细看看为什么数字人力资源技术，当然是那些能够产生重大影响的技术，也就是说分析是必不可少的技术，没有更快地抓住高管们的优先事项可能是重要的。
人力资源的战略角色和最高领导优先事项是数字化人力资源管理转型的主要障碍，最高领导人基本不关注长期战略管理问题。
人力资源专业人士最有可能说，高层领导关注两个问题：员工生产力(51%)和合规性(41%)。参与度排名第三(36%)，其次是发展(25%)，劳动力规划和幸福(都是22%)。
正如HR提醒的那样，“专注于生产率和利用率的问题在于，这些指标代表的是管理目标，而不是管理实践。”换句话说，是什么导致了更高的生产率，领导者对此给予了正确的关注吗？
在数字转型的背景下，发现不到一半(45%)的人表示他们的组织提倡创新和变革的文化。从数字人力资源技术的角度来看，低估人力资源的战略重要性以及与领导层的差距似乎是实现有意义的人力资源转型的关键挑战。
数字化人力资源转型是人力资源管理进步的必需过程，如何让最高领导重新认识和重视人力资源管理转型的必要性，也是当前行业要务。
