勞動者與單位之間通常通過勞動合同建立勞動關係，勞動合同上內容包括著勞動者與單位基本信息，雙方之間的權利與義務以及糾紛解決約定，勞動合同是雙方之間維護權利的重要依據。然而現實生活中，單位與員工未籤勞動合同的例子並不少見，那麼在未籤勞動合同時，主體間的權利又當如何維護呢？
勞動法上如何規定勞動合同的簽訂
1. 勞動關係建立的一個月內應當簽訂勞動合同
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。所以自員工與單位勞動關係成立之日起一個月內，單位應該與員工簽訂合同，否則需要承擔經濟補償，但是如果員工方不願意簽訂合同，則即使超過一個月，單位也無需承擔經濟補償。
2. 勞動關係建立超過一個月，不滿一年未簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
如勞動者與單位在2017年1月建立勞動關係，但是直到2017年7月才簽訂勞動合同，那麼在2月-6月這段時間內，單位均需要每月支付2倍的工資。此種情形的前提是由於單位方面拖延的原因導致合同簽訂超出一個月。
如果勞動者不簽訂合同，根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
3. 勞動關係建立超過一年，視為已經簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。當然此種情況下，員工在主張無固定期限合同成立時，需要證明勞動關係已經存續超過一年。
什麼是建立了勞動關係
根據《勞動合同法》第七條之規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”。勞動關係自用工之日起便成立，即在勞動者上班的第一天開始就與勞動單位建立了勞動谷氨醯，工資也從上班第一天開始計算。此時便產生依照國家的勞動法律法規規定的勞動法律關係，即雙方當事人是被意定的勞動法律法規所調整確認的權利與義務聯繫在一起，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障。勞動者應該參加單位的生產活動，遵守單位的內部的勞動規則，單位必須相應地給予報酬，提供工作條件。
沒有勞動合同，如何證明勞動關係的存在
如果勞動合同並未簽訂，此時當事人維權難度會增加。此時，往往需要收集證據證明勞動關係地存在。實踐中常見證明方式有以下幾種：
1. 社保證明。
如果單位為員工交了社保，那麼通過在社保局的網站下載打印自己的社保記錄可以證明。
2. 工資條，流水證明等。
公司發工資的信息記錄，銀行流水，工資條等均需仔細保存，均是勞動關係存在的有力證明。
3. 同事證言。
請同事作為證人出具的證言也是具有證明效力，但是此項前提要求是該同事是公司正式簽署勞動合同的員工。
4. 公司的考勤記錄，打卡記錄。
公司每日的上下班打卡記錄，以及公司內部的考勤記錄表，詳細記載了勞動者的上班時間的，可以作為勞動關係存續的證明。
5. 視聽資料
其他可以利用的可提取的有效的錄音錄像等證明材料，或者員工代表公司進行談判，諮詢等業務活動時的錄音錄像等材料。
