當中年危機遇上疫情經濟，這屆中年人，有點難。
近日，華為曝出裁員1100餘人。
任正非則發表了一封公開信，表示不滿：
“突然幾年前一陣寒風吹，不知誰裁掉了1100人，讓我生氣不已。
不知是誰幹了這事，這種領導鼠目寸光。”
不得不說，華為有些高管，膽子也忒大了，幹掉了這麼多中浪，居然還把任總矇在鼓裡，自個隱藏的還挺好，厲害呀。
任總在公開信中，還說：
“有人說要休息，那你就把官位讓給別人吧，有的是人願意衝鋒。”
這句話，不禁引發了我的另一個思考：
如果企業裁員，裁哪類人最划算？
良叔曾經和一位500強的HR，討論過這個問題。
她斬釘截鐵地說：當然是中層了。
又補充道：“精簡中層，才能起到更好的槓桿效應。”
“槓桿效應”，其實就是“性價比高”的一種代名詞。
而所謂的中層，無非就是指職場中年。
最起碼，能在華為這樣的巨頭企業，坐上“官位”的，大多不都是中年人嗎？
中國有句老話，“月過中秋清輝減，人到中年萬事休。”
無論是古代的告老還鄉、雲遊四方，還是現代的中層裁員、末位淘汰。
當代職場中年人，不一定“想休就休”，但有時還真是“不得不休”。
1
多少中年人，“休”在了35歲
很多人以為的中年，是四五十歲，以為還很遙遠。
殊不知，如今職場中年的坎，比以往來得更早一些。
哪怕疫情沒來，不少名企早已對中年人下了狠手：
2017年，海爾裁掉1萬多中層；
2019年，騰訊裁撤10%中層，約200人；
同年，京東末位淘汰10%的高管……
各大“裁撤中層”事件，暴露了一個殘酷的事實：中年職場，很危險。
有多危險？
前段時間，華為甚至不惜冒著賠償10億元的風險，定向清退35歲以上的老員工，共計7000人。
另外，馬化騰在一次香港戰略會上，問集團同事：
“騰訊一兩千個總監級幹部裡，30歲以下的有多少？”
一聽，不到10人，馬化騰的臉立馬沉了下來。
想起網上有這麼一條段子：
30歲以前，我們是在用身體換錢；
30歲以後，我們用錢換身體，可是我怕幹不到40歲。
真相，有時確實挺扎心。
良叔給很多企業做諮詢時，也發現在晉升規則上，大家都有一個與以往不同的共識，就是對年齡有具體要求，一旦超過某個界限，就不予考慮。
這個年齡界限，往往大家心照不宣——35歲。
為什麼是35歲？
究其內裡，這兒還有段歷史淵源。
上世紀80年代初，當時改革開放也有阻力，因為更新老同志觀念的難度較大，於是就有了“幹部年輕化”的說法。
當時對“年輕幹部”的定義，就是35週歲以下，自此就有了這層思維定式。
如果把目光放的再長遠一點，你就不難發現，這不是中國特色：幾乎全球所有企業，都在追求年輕化。
前幾年，美國PayScale對各巨頭企業員工的平均年齡，做過一項調查。
發現年齡中位數最大的公司是惠普41歲，其餘的像IBM38歲、戴爾37歲、諾基亞36歲，而谷歌只有29歲，Facebook只有28歲……
在職場中，爬上高位不易，守住高位更不易。
高潮過後總會有低谷，有時「位高權重」不過是「中年危機」的前戲。
2
人到中年，為什麼不得不“休”
再看任正非說的這句：
“華為是沒有錢的，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥者支付什麼。
30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”
這話的潛臺詞是：很多人到了30多歲，就不想奮鬥了......
以我的見解，並非如此，中年人大多都還是想奮鬥的，不過往往心有餘，而力不足。
首先，生理機能走向下坡路。
根據斯坦福大學科學團隊在《自然·醫學》發表的研究表明，生命週期中衰老明顯的3個轉折點，第一個就在34歲。
20歲可以996，甚至007，35歲熬個夜，都要休息好幾天才能緩過來。
當高強度的工作模式，成為一種常態，當996被鼓吹成一種福分，中年人那顆疲憊的心，該往何處安放？
王小波在《黃金時代》中寫的：
“那年我二十一歲，在我一生的黃金時代，我有好多奢望。
後來我才知道，人一天天老下去，奢望也一天天消逝，最後變得像捱了錘的牛一樣。
可是我過二十一歲生日時，沒有預見到這一點，覺得自己會永遠生猛下去，什麼也錘不了我。”
其次，家庭的裹挾。
就像姜文在《狗日的中年》中說的：
“中年是個賣笑的年齡：
既要討得老人的歡心，也要做好兒女的榜樣；
還要時刻關注老婆的臉色，不停迎合上司的心思。
中年為了生計、臉面、房子、車子、票子不停周旋。”
如果說20多歲時，工作可以是你的全部，那麼工作對於中年人來說，只是一部分。
比起20歲時，說走就走的出差，中年人還得提前安排好孩子誰接送？父母生病了怎麼照顧？
如此性價比不高的員工成本，老闆難道不懂精算？
第三，資歷的束縛。
這一點與過去任何一個時代都大不相同。
在過去，大部分的行業都看工作經驗，資歷，越熬越香。
如今，知識的更新迭代太快了。
你所有的資歷，都可能成為障礙。
當你兢兢業業工作了10年，人老了，知識也老了，就算晉升管理層，也很可能看不懂“後浪”們了。
揣著行業資歷吃飯，已經沒以前那麼香了。
第四，職場的結構性斷層。
跟努力無關的是，在一些快節奏的高新企業裡，中年失業已經成了結構性的問題。
當企業發展到一定規模，自然崇尚高效率。
比如基層員工可以與老闆直接對話，不就省去了不少中間環節？
另外，自動化與智能化，大大減少了就業崗位的數量。
綜上來看，提前到來的中年危機，不過是時代的產物。
時代很殘酷，你有你的職業規劃，但世界另有計劃。
3
比中年危機更可怕的，是“老年危機”
當然，也不是所有的企業，都做不到四五十歲。
如果你有幸過五關斬六將成為常任主管，也別高興得太早。
因為，在中年危機之後，還有“老年危機”。
最近，華夏保險鼓勵所有中層以上員工停薪留職，自行創業。
特別註明了“尤其是年滿45週歲以上”。
這就意味著，這群人好不容易兢兢業業熬到了四五十歲，等著盼著退休，只差臨門一腳了，卻朝不保夕。
試想一下，有多少人能在這個年紀冒險創業？
又有多少就業單位，樂意招收四五十歲的員工？
良叔在知乎上看到不少人，在問45-60歲能做什麼工作？
下面的回答，不是護工保姆就是保安。
似乎大部分人到了這個年齡，再也沒了選擇的權利。
要良叔說，中年危機最大的壓力，還是來自老齡化。
隨著醫學水平的提高，我們和父母應該都會更長壽。
彼時，很可能就會面臨以下情況：
1、倘若你不幸在四五十歲提前退休，再倘若兜裡的錢不夠你再生活40年，怎麼辦？
2、別忘了，你的父母尚健在，還指望你贍養。
這種細思極恐的問題，在最先進入老齡化的鄰國日本，早已爆發。
日本在40、50年代，迎來了兩代大繁殖時期，被稱為“團塊世代”。
隨後，日本新生人口激減至今。
“團塊世代”在日本具有非凡的時代意義，為日本經濟的騰飛做出了無與倫比的貢獻。
但此時，他們也面臨著“銀髮”尷尬。
有一部日本紀錄片《團塊世代：悄然迫近的老年破產》，展示了日本團塊世代老人的悲苦。
紀錄片拍攝了河口先生的老年日常。
河口已經老態龍鍾，卻還要照顧更老的母親。
他不停地工作，養活自己的同時，還要肩負起高齡老母親的護理費用。
在日本的《2014年高齡社會白皮書》上有一組數據：
在日本，超過65歲，卻迫於生計繼續工作的人數高達50.4%，超過總數的一半。
在希望繼續工作的理由當中，約有 76% 是“為了生存”。
你如果去過日本，就會發現，餐館、酒店的服務員，基本都是老人。
他們並不是因為閒不住而發揮餘熱，而是真沒辦法。
為了有口飯吃，日本老人就算退休也只能再從事一份職業，一直到生命結束。
▲日本一間藥妝店內，一名老員工正在為顧客服務
今後的中國，將很快迎來“銀髮”時代。
2019年，我國60歲以上人口占18.1%，65歲以上的佔12.6%。
2.5億的老年人口，高居世界第一。
據《奮進中的中國老齡事業》數據顯示，因中國老齡化加速，2017年勞動力人口平均年齡已經高達37.8歲。
隨著生育率的一再降低，勞動力不足的問題將逐漸顯現。
倘若解決不了中年危機，那麼老年危機，也將恭候大駕。
詩裡才有歲月靜好，現實只有大江奔流。
4
寫在最後
知乎上，有一個高贊貼：
“90%的職業，年齡大後都沒有前途。
沒有前途，是絕大多數人的宿命。”
這句大白話，為何得到如此多人的追捧？
我想，大概就是戳中了多數人的無奈。
畢竟，“人在美國，剛下飛機，謝邀”的光鮮精英，只出現在網劇和知乎裡。
而現實中，多數人都灰頭土臉地等待著歲月的裁決。
在宿命和不確定性面前，每個人都無能為力，我也只能奉勸你一句：
“無論怎樣，都別爆倉。”
財富上別爆倉，留好過冬的乾糧，永遠給自己留一條退路。
精神上別爆倉，情緒再灰暗，也要適當釋放，切不可積釀成疾。
身體上別爆倉，無論怎樣，健康是你的底線，因為你可能還要工作好多好多年。
我們面對的是一個越來越複雜和動盪的世界；
沒有一種商業模式是長存的；
沒有一種競爭力是永恆的；
沒有一種資產是穩固的。
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