导读：
现在很多企业的薪酬模式相对还是比较固定的，每一年给员工加薪的机会很有限，每次加薪的理由也很笼统。很多员工只知道被加薪了，但却不知道为什么能够被加薪！
在一次到企业的辅导落地KSF薪酬绩效模式，遇到一件有趣的事，却人很多老板陷入沉思之中。
在辅导落地方案前，我对该企业的管理者做了调研，深入沟通关于企业当下原有的薪酬制度是否是管理者接受的，有没那些建议与意见需要反馈，以便于对接下来导入KSF做前期准备。
面谈了几位管理者，有一位管理者说出了这样的心里话：
我是从基层做起来的，现在当了店长的职务，今年老板为我加薪了500多元，我非常感谢老板对我认可，我很开心。但我真的不知道我被加薪的理由是什么？
如果我能够清晰的知道我做了什么能够得到加薪，那我一定在哪方面会更加努力，争取更多的加薪机会。
我也能告诉我的下属，只要他们做到什么样的结果，他们也能够得到加薪的机会。如果我们的薪酬模式能这样的话，我觉得会比现在的固定工资好一些。
听到员工这样的心里话，可能很多老板都会思考：是的，以前给员工加工资，往往都是拍脑袋的，主观评价觉得不错，就加了薪酬。确实没有找到合理的加薪与计薪模式。所以，一年之中给员工加薪的机会与频率也只能是有限。
针对这个案例，今天与大家分享一下，企业如何给管理者设计薪酬绩效模式，更为合理呢？
首先，老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么？
企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化！
很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。
首先，在设计薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果！
第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据
如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系！
百度2016年的魏则西事件，正因为在做内部绩效的时候，采用了KPI的考核模式，把焦点都用在了业绩增长，忽略了客户服务，以失衡了绩效生态系统！
第四：提取指标遵循SMART原则；
很多企业的绩效指标很难实现，根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确，不够量化，难以推敲逻辑性与检视。
第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；
根据选取的指标对企业经营管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并给予权重分配到不同指标项目，选好考核平衡点，做好激励规则！
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。
面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了
我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干！
总结：
传统的固定薪酬，是老板为员工打工，你不知道付出的薪酬能否买到他的真正价值，所以你只能盯着员工做工作，你把时间和精力都用在了员工是否正努力工作！
好的薪酬模式，是员工为自己，员工为老板而干！薪酬想要拿多少，由指标去引领方向，由员工自己去努力！老板才能真正做到解放！
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