美國陸軍作戰能力發展司令部（CCDC）副司令官約翰·威利森（John Willison）表示，該部門正在計劃滿足當前以及未來3到5年的人才需求。
幾年前，美國陸軍開始實施現代化的人才管理計劃，該計劃將其服務從自己的角度上排除在“工業時代”的人員系統之外。相反，它會制定一個21世紀的做法，通過與美國陸軍的需求相匹配，使大部分的人員具備的能力。
美國陸軍的人才管理計劃有很多動人的部分，但始終如一的程序是其使用數據來評估陸軍所需的人才以及應如何部署士兵和文職人員。
考慮到技術發展的快速步伐，不斷變化的，無定形的威脅態勢以及與其他部門爭奪現有最佳人才的競爭，美國陸軍認為，人才管理的創新方法對其有效性至關重要。
“做好人才管理對於我們能夠執行任務至關重要，”美國陸軍作戰能力發展司令部（CCDC）司令官約翰·威利森（John Willison）表示，該司令部負責技術的研究和開發。
與國防部其他部門一樣，CCDC正在其員工中採用人才管理技術，並取得了積極成果。
人才管理方法的基礎分為五個基本步驟：
- 定義他們需要的人才；
- 評估他們的才華與需求；
- 獲得人才；
- 培養他們的才能；
- 部署人才。
威利森說，最關鍵的步驟（有時甚至被忽略）在列表的頂部。陸軍需要掌握新能力所需的技能，尤其是在未來兩年，三年或五年的情況下。準確地識別這些需求可能需要大量工作，但對未來做好準備至關重要。
“我們必須花費時間來詳細定義不僅我們擁有的人才，而且還需要我們需要的人才，”威利森說。
數據收集和分析工具在吸引，保留和部署人才方面發揮著重要作用。除了評估候選人和人員的資歷外，它還考慮他們的投入。
威利森說，例如，陸軍於2016年啟動的人才管理計劃下的最初嘗試集中於士兵，從而升級了以前根據兩個標準運作的系統：軍銜和軍事職業專業（MOS）。
他說：“我們從兩個變量變成了25個變量，其中之一是偏好。”
CCDC擁有約14,000名員工，其中一萬多名科學家和工程師採用了相同的方法。該司令部著重於37個主要研究領域，在全國設有7個主要和區域研究中心，其總部設在馬里蘭州，並與世界各地的工業界，學術界和附屬職位建立了夥伴關係。它在37個主要研究領域中進行研究。地點還可以發揮作用，充分利用人才，以及將員工分配到最適合的項目中。
該命令已從數據驅動的人才管理方法中受益，不僅在於確定合適的人員和團隊來完成合適的工作，而且還縮短了找到他們所需的時間。
威利森說：“從歷史上看，艾米在引進新人才方面並不是很好。”他補充說，這一過程可能需要大約六個月的時間。在新流程下，“我認為我們可以將六個月的時間範圍縮短到不到兩個月。”
人才管理方法得益於國防部最高領導的支持以及國會的支持。在2019年國防授權法案授予陸軍九個新的部門，以幫助開發人才為基礎的系統，其中包括受教育的機會和新的擇優晉升。
同時，靈活的尋找和部署人才的方法還可以幫助適應新的難題。
“我認為COVID-19是一個很好的測試案例，”威利森說，指的是在大流行之後做出的調整。
它對CCDC提出了挑戰，即如何在保持生產力的同時進行遠程工作，但是在此過程中，他們也質疑每個項目是否始終需要每個人在現場。當然，必須在物理位置上完成一些工作，但是遠程辦公的廣泛使用增加了在更多地方使用遠程辦公的可能性-這可能是其吸引和留住最好的研究人員的另一種工具。
他說：“我們應該能夠擴大我們的人才庫。”
無論何種情況，CCDC都將利用其人才管理方法來進一步開展對陸軍未來能力至關重要的領域的研究工作。
“我們組建瞭解決難題的團隊，”威利森說。而且這涉及到一種數據驅動的方法，以找到最佳的可用人才，將其用於最有益的用途，並在此過程中長期保留更多的人才。
