最好的生意，就是顺势而为。
琴行要生存下来，就一定要学会观察时势、顺应时势。很多企业赢下了所以对手，却输了给时代。琴行发展的未来是怎么样的呢？琴行商学院周昆导师说：“在未来，只有3类琴行能存活下来：
1、在家里开工作室的；
2、在临街商铺有全职员工的；
3、有产业的。”
第1种在家做工作室，很多琴行老板不愿意做，因为他们有着更大的目标。第3种有产业的，对于中小琴行来说又太遥远。
所以第2种比较适合中小琴行。临街商铺型琴行想要实现盈利，就必须增加消课，提升琴房的饱和量。要完成这些，就必须得有全职老师。
一.精准还原琴行发展路径
有的琴行发展得很快，其实是很慢。有的琴行发展得很慢，其实很快。为了会是这样的呢？关键在于对人才的使用上。
太多的琴行都出现过类似的情况。在向前发展的过程中，为了追求速度而胡乱地拼接员工团队，结果导致把人放在不合适岗位上的情况大量出现，不仅没有实现最初的愿景，反而还拖累了整个团队的进度。
如果琴行在发展过程中，对于用人，最关键是2点：1、把合适的人放在合适的位置；2、做好人员的激励、考评、定目标任务，奖惩。
把合适的人放在合适的位置，意味着用人用其长，人的长处只有一个大方向。这其中有两个原则：（1）专业独一，也就是说一人不能多用；（2）考虑到人的才德问题，有德有才的放手使用；有才无德的限制使用；无才无德的坚决不用；有德无才的培养使用。
做好人员的激励、考评、定目标任务，奖惩。分3种模式：正常走、垫着脚、跳起来。
很多中小型机构的负责人可能由于是“教师出身”的原因，他们都觉得自己的首要工作是招生与教学，把这2个环节看成是机构能否立身的核心。然而引发的问题却是机构只能一切从细小的利益出发。
于是在琴行的发展前期，会特别地追求快速回报的小利益。特别是在人力资源管理上，把自己当成最廉价的劳动力，做投入产出比低的工作。
这种是舍小求大的方式，正确的做法是：做好创业前期亏损的预算，招聘员工，组建团队。这时候会有2个问题：1、不会招员工、员工不听话、不知道如何管理员工；2、没有足够的预算留做前期亏损。
第1个问题，是根本问题，如果琴行发展过程中，一直都没有解决人力资源的问题，只能靠自己来工作，以个体户的方式来经营琴行，自己雇佣自己打工。受限于精力，投入产出比会极小。
第2个问题，是重要问题，缺乏精细的财务管理能力，是琴行发展不起来的根本原因，财务是最容易被忽略，但也是最重要的。
二.打造全职团队4步曲：识人、招人、用人、留人
管人贯穿着琴行运营中的方方面面，我们把打造全职团队分为4步，识人、招人、用人、留人，分析每个步骤应该如何做。
1、识人：能力+态度
识人最管理是做测试。通用的测试是为经验，有没有做过，做得如何，为了验证对方是否说的是真话，可以用追问的方式，来判断应聘者是否真实做到的。
如何发问呢？比如应聘销售的人员，我们的问题最关键在于他们销售的细节和数字，还可以随机抽取物品给她现场销售；如果是来应聘做老师的，我们最希望了解她的弹奏水平，随机抽取课程、抽取学生给她试课；如果是前台的，管理资料很重要，可以给他们3张名片，让她们录入在表格里面，测试她们的细心程度。
另外，一个员工的职业素养可以在他入职后判断出来。如果是自觉加班的，工作主动；如果是工作拖拉的，就有点散漫；如果做事都考虑到琴行利益的，有主人翁精神。
2、招人：渠道+职责
琴行的招聘渠道包括：（1）网络招聘，在BOSS直聘、前程无忧等网站上购买简历（2）朋友圈招聘，利用自己的圈子；（3）校园招聘，到学校举办招聘会；（4）转介绍，进行圈子裂变，给介绍者好处。
路线是先定责，后招人，然后定编、定职、定薪。而不是先招人再定责。
3、用人：薪酬+晋升
薪酬身上根据职责和工作贡献，评定该员工总薪资，然后分解成底薪+提成2部分，进行底薪、提成的微调；而晋升要求琴行在无人在职时也要细分好各职位，规定各职位的达到条件，设置好每月的考核方案，负责新职位者即可晋升，连续达不到原职位者降职。
4、留人：532法则
留人的532法则中，薪酬占50%；价格及价值认可占30%；规模、福利、晋升占20%。也就是说，人留不住，50%是薪酬的问题，接下来30%是琴行对员工创造价值的认可，另外的20%是琴行的规模大小、给员工的独立、员工的晋升机制的。
那么，如何搭建琴行人力资源系统搭建呢？第一步：确定琴行业务模式，因事定人。第二步：设计职能部门，中小琴行最大的错误是职能部门合并。用人上，一人身兼多职。换句话说，人不够。职业感觉下降。第三步：顶层设计，配置好能持续获利的产品，如果没有就会头轻脚重，累。第四步：岗位设计，工作量有多大？需要多少员工。不同能力值的员工各有几个？
琴行的发展关键在于人，有了积极主动的全职团队，琴行才有源源不断的发展力量！
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