一、要維護，也要“同等對話”
說起彭蕾，可能最為人熟知的一面，是那句彪悍的話：無論馬雲的決定是什麼，我的任務只有一個，幫助這個決定成為最正確的決定。這讓彭蕾幾乎成為老闆們“理想搭檔”的典範，但其實這是個“誤讀”。當時，這句話產生的背景其實是——
2013年1月，馬雲宣佈在5月卸任阿里巴巴集團CEO後，有關接任者是誰業內猜測甚多，時任集團首席人力資源官兼支付寶CEO的彭蕾呼聲很高。為此，彭蕾專門著文回應，其中寫道：“可能真的已經決定了，全世界都知道了，反正我是不知道。無論誰接任集團CEO，我的任務都只有一個，幫助這個決定成為最正確的決定。”
也就是說，這只是在特殊情形之下，彭蕾表現的一種態度。而在日常與馬雲“搭檔”過程中，彭蕾強調更多的是“磨合”，有的時候是無條件地維護，也有的時候是要“同等對話”。
有一篇微信文章《彭蕾為輔陸奇為佐》，作者盧泓言的分析很有意思，你可以來感受下：
“輔是順著來，我在你的方向上再加把力。佐是反著來，你往東走，我告訴你往東有什麼不好，往西有什麼好。我不是想一定讓你改變決定往西，我只是讓你在決定方向後能走的更篤定和踏實。
如果一眼看到底，決策正確，‘輔’很重要。而兵荒馬亂的局勢，容易走錯路，隨時變化，‘佐’很重要。有個詞叫‘王佐之才’，但沒有叫‘王輔之才’的。姜子牙和諸葛亮，挽狂瀾於既倒，王佐之才。死諫的魏徵，王佐之才。託孤之臣，就非得是王佐之才不可。
職場情境複雜多變，是輔是佐，都要具體問題具體分析，重要的是，要認知到這兩種“情形”的不同利弊，才能真正做到遊刃有餘。
二、聰明、皮實、樂觀、自省
閱人無數的彭蕾，2015年在北京郵電大學的一次演講中建議說，你要麼不選擇，一旦選擇，這個工作只要沒有難受到讓你忍無可忍，真的是待滿五年再做其它決定。而對於人才，彭蕾給出的定義，非常簡單，就8個字，聰明、皮實、樂觀、自省。
聰明：聰明分兩個層面，一個是IQ層面，一個是EQ 層面。
聰明的第一個層面，智商（IQ）。你要有足夠強大的體力腦力，怎麼樣用自己的專業知識為客戶創造價值，沒有那個金剛鑽，攬不了瓷器活。如果一問三不知，思路混亂，不知所云，一寸深的水平線一眼看穿，這個是不夠的。
聰明的第二個層面，情商（EQ）。這個不是見風使舵、察言觀色，情商是你能夠走進別人內心，也能夠敞開心扉，讓別人走進你的過程。我們要有一根雷達，能夠感知到這個氣場在發生什麼變化，能夠實時調整我的溝通方法，要能夠讓別人走的進去，能夠走得出去。
皮實：我們最開始講皮實的時候，很多人就把它理解為要經得起摔打，經得起鍛鍊，讓他受盡磨難。“天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”，這確實是皮實的一種。但另外還有一種，就是關於“捧殺”。我從來不相信常勝將軍，我看團隊的時候，情願選擇那種真的經過很多挫折的（當然，不能一次成功都沒有，那種也不行）。如果他從來都沒有失敗過，我心裡就很擔心，那種小孩你都不知道你怎麼就把他給弄死了。
皮實是能不能始終保持這樣耐操，這是一種人生的經歷。不管別人怎麼讚揚你也好，或者羞辱你也好，你內心知道你自己是誰，自己內心是很定的，無論是捧你還是打你，外界的狀況都不會傷害到你，這才是真正皮實的狀態。
樂觀：樂觀非常重要，我們是要有理性，但是我們要有理性的充滿希望，既要理性，還要客觀，還要智慧，我們最重要的是要對未來充滿希望。如果按照很多人這樣悲觀的話，那阿里巴巴不知道死十七八次了。但是我也要說，我們推崇樂觀的人，也要警惕我們會不會諱疾忌醫，生活永遠都是陰陽兩面。如果我們只是樂觀，當有人說今天可能會有一個什麼樣的狀況，我們心裡就特別不高興，覺得今天大家都很開心，你怎麼來說這麼一個敗興的話？然後久而久之，就沒有人敢在你面前說真實的情況。
所以，這個樂觀的定義是什麼？我們在充分客觀理性地瞭解當下真實情況之後，仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。這才是對於樂觀的完整解釋，尤其是怎麼做好這兩者的平衡，是特別有智慧有方法的，而不是單純的一個倡導。
自省：吾日三省吾身。不懂得自省，死不悔改，那就沒有得救了，吾日三省吾身，即使跟我沒關係，我如何個人做得更好。這個反省，就像金子一樣珍貴的，也是對我們個人成長很有價值的。
自我反省的能力意味著你看到周圍有任何不好的或者說是令自己覺得有受挫或者是令自己不太有機會、不太有希望的時候，包括你看到周圍環境不好的現象時，首先看看自己，我能做什麼，我能不能改變一些東西，能不能改變一些狀況。
如果一個很聰明又很樂觀皮實的人，但是缺乏自省能力的話，那是災難性的，他永遠覺得自己是對的，永遠指著別人說是他的問題，永遠不檢討自己。所以你的一個手指指向別人的時候，你一定要把手指這一端對著自己，從自己身上找原因。
三、HR考核兩把斧
在業內，有不少獵頭吐槽，阿里的人最難挖。這背後，彭蕾功不可沒。
彭蕾在湖畔大學提出了考核HR的兩把“斧”：核心員工流失率和人才梯隊建設——“做了這麼多年的HR工作，我從來不看招聘人數，招了多少人，這是最沒有技術含量的一個指標，因為什麼樣的人來也許不能說明這家公司怎樣，但什麼樣的人走一定能反映出公司組織的問題。
我不喜歡看大面上的流失率，而是看核心員工的流失率，也就是那些績效最好、最有潛力的員工一年的流失情況是怎樣的。如果這些優秀的人離開了，就說明這個公司或者團隊問題大了，一定是管理有問題或者是業務方向出現了一些偏差，所以這個是一定要重點看的。
同時，我們也會看新員工的流失率，它很多時候會折射出招聘當中的一些問題。結婚有閃婚，新員工的流失我們叫閃離，他來了三個月或者半年之內就離職了，說明落地的土壤有問題，沒有給他好的資源去支持他，讓他很好的融入公司環境，這也反映出團隊的一些管理問題。
衡量HR工作還有一個比較量化的指標就是看板凳 深度（指的是替補陣容或隊員的實力）。這是一個通俗的說法，拿阿里巴巴來說，每年做人才盤點的時候，各個業務的總裁一定要回答，一年之內你的接班人有哪幾個？公司內部的是誰，公司外部的又是誰，然後兩年內、三年內又有誰。
當公司的用人環境是‘長江後浪推前浪’而不是‘長江前浪推後浪’的時候，CEO就不會那麼焦慮了，同時這種人才梯隊還會在公司內部形成一種良性的競爭氛圍。
四、兩個隱形秘密武器
2015年，在“全球女性創業者大會”的演講中，彭蕾曾分享過她的兩個隱形秘密武器——“第一個武器是一個隱形的梯子。這個隱形的梯子是什麼？我隨時可以用它搭一座橋，進到當下的場域，進到別人的內心，碰到困難的時候，我就想象有個梯子它在幫我，差那麼一點的時候，可以用它幫我翻過去，克服無論是現實的障礙還是心理的困難，這個梯子隨時在。這個梯子還有第二個作用是什麼？它在我自己感覺很飄飄然，在被很多讚美，被什麼架上去的時候，我馬上可以順著這個梯子下來。別人把你當女強人，那時候我就告訴自己其實你是什麼，你本來是什麼。
第二個是什麼？無論再多忙，無論再多壓力大，自己一定心裡要有一個心靈的花園。
這個心靈的花園是什麼？它有可能是一本書，有可能是音樂，有可能是電影，有可能是旅行，有可能是你跟家人相處的時光，也有可能是一部八婆劇……什麼東西讓你最放鬆，什麼東西可以讓你和自己好好地相處一會兒，不要放棄，去找到它。”
（來源：混沌大學 原作者：彭蕾）
（整理：劉詠駿）
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