上期我們花了三篇文章聊了高房價問題，今天我們講講另一個
社會熱點問題-城鄉教育差距問題，其實城鄉教育差距也是迫使很多人不得不進城買房的原因，不然誰又想背井離鄉呢。一、首先我們來看一下城鄉教育差距有多大呢？
改革開放後，國家恢復高考，從那時起分數成為一個學生能否上大學的最主要依據。
上世紀80年代初，有學者調查北京8所高校1980年入學新生的家庭背景，發現其中父親職業為農民的學生佔20.2%，工人佔25%、幹部佔15.5%、專業技術人員佔39.3%。
10年後，北京招生辦1990年的數據則顯示，當年錄取的新生中，幹部、軍人、職員的子女佔78%，工農子女就僅佔21%了。
1990~2002年，清華、北大、北師大新生中農村學生的比例
然後自1998年高校擴招後，又經歷了兩個階段。
第一階段，農村學生數量大量增長。1999年，全國錄取城市考生84.47萬人、農村考生74.4萬人；2005年，錄取城市考生269.27萬人，已少於農村考生的303.81萬人。
第二階段，城鎮大學生遠遠超過農村大學生。從下表我們其實可以看出吉林省的樣本數據，高校擴招到一定階段後農村學生就沒怎麼增長了，而城鎮學生一直不斷增長。雖然只是一省的數據，但其實非常典型地反映了這種城鄉差距。
吉林省不同類型高校調查樣本分佈情況
那麼我們來看看，優質學校的招生情況吧，到2016年，名校的農村學生比例更是下降到非常低的比例。比如說，清華大學招收的農村學生佔比僅17%，北大僅佔16.3%。
不過考慮到國家一直以來對農村學生有招生傾斜的影響，所以農村的教育不均衡現象嚴重程度比想象中要大，當然裡面也有部分城鎮化，導致農村人口減少的原因。
二、其實硬件都好說，在義務教育階段更多體現在教育師資極不均衡的問題？
1、教師年齡結構問題
農村教師老齡化現象相當嚴重，據相關調查顯示，我國華東地區農村學校老年教師佔教師總數的37.6% ；華北地區老年教師佔比39. 9% ；華南地區佔比29.4%。
這是相當不合理的（特別在偏遠山區、經濟落後區域的農村小學，這種情況尤為嚴重）。因為農村教學環境複雜、交通條件不便、生活條件艱苦、薪資待遇有限以及教師擇偶問題（農村老師也不好找對象），導致青年教師難以留在鄉村從事教育工作，進而加劇教師年齡結構問題的發生。
老齡化，不僅導致教學活力不足，教學觀念滯後,教學模式單一等問題岀現，還有一個更大的現實問題，那這批老師老了退休了怎麼辦，那麼大的空缺誰來補？
2、骨幹教師流失嚴重
這個其實不用我說，大家也都明白。城裡的某些重點學校雖然讀書限制很多，但是城裡的老師超編現象卻很普遍，而農村的老師卻很多都沒有編制且具有高級職稱的少 。這就進一步加劇村裡優秀老師的流失，向城裡集中。
這導致農村很多科任老師嚴重短缺。語文老師教體育美術，數學老師教音樂英語，一個老師兼任很多科任老師的情況很普遍（相信現在很多80後、90後，甚至更往前的人應該都對這種情況深有體會自己的老師什麼都教的情況吧）
3、 教師能力有限問題
主要體現在學歷結構不合理。據相關調查資料顯示，我國農村學校具備本科學歷的教師佔31.45%,其中通過成人自考獲得本科學位的教師佔17.5%，高中學歷教師佔比47.3%,整體佔比幅度較大,從而反映岀我國農村學校大部分教師在教學能力及經驗層面上存在著嚴重的不足。當然學歷不代表能力，但是還是反映出某些教學模式單一，填鴨式教學，課程設置不合理，或缺乏對學生及時心理疏導問題，導致出現學生厭學現象普遍。
三、那麼既然有問題，為了改變這種情況，各地政府做了哪些嘗試呢？
主要是在原來的校管校聘的基礎上，定期進行教師交流項目，就是定期輪崗交流。
其實師資分配不均其實一直是國際難題，而對於這一問題，日本開創了世界首個教師定期流動制度，他們以政府為主導，安排日本公立中小學的具有公務員身份的教師定期流動，並設立了相應的流動策略、流動期限、流動程序以及相應地區不一樣的工作待遇等配套措施，源於這樣系列的舉措，日本率先形成了完整的日本教師定期流動制。教師的流動，多為同市、街區、村之間的橫向流動；也有少數從小學到中學，中學到小學的縱向流動。還規定：教師4-5年必須流動一次。
而韓國是教師、校長和校監（有點像我們這裡的教導主任）由各地教育廳決定進行定期為2到4年的互換制度。同時規定，教師每4年必須輪崗一次。
美國是先進行統一考核後，頒發一個教師許可證制度（不僅師範生能考，其他人也能考）。然後由學校決定是否聘任，最後國家再進行適當的調配，平衡流動。
定期輪崗交流其實就是學習國外的經驗。
四、那大家就好奇了，既然有了定期教師交流，為什麼現在還要搞什麼讓很多老師深惡痛絕的縣管校聘呢？
主要是因為雖然國家給了很多政策支持，但是很多地方在實踐定期輪崗交流過程，還是發現了很多問題，導致並沒有改善這農村教育不均問題。
第一，現有的教師輪崗交流屬於“人走關係不走”，少數責任心不強的老師，並沒有真正把心思放在輪崗校，對輪崗校也沒有歸屬感。一些職稱已經到中高級的老師，也不願意報名參加輪崗交流。（很多人都不肯去啊，去了也不情不願的，當然也有很多負責的），因此並沒有在根本上改變現狀。
第二，同縣不同酬。城裡重點學校教師的酬勞可不止工資和獎金這麼簡單啊，所以大部分老師根本不願去農村輪崗，再加上農村各方面條件，城裡的老師也相當不適應。（所以即使在政策上的傾斜，仍無法改變這種狀況，至於地方政府為什麼不直接提高鄉村教師待遇，因為缺錢，前面我們說的地方政府的錢大部分是賣地來的，主要用在如何提高GDP了，義務教育的硬件標準化和老師工資補助都得地方給錢，那可不財政壓力山大了嗎。）
第三，並沒有改變教師單向流動的現狀。城裡的學校缺人通過公共考試招人，而鄉村教師去考，造成鄉村骨幹教師還在流失，所以一邊派人，一邊流失，除了搞得學生老換老師，有用？
然後大家一合計，那不行啊，所以覺得還是“定編定崗，校管校聘”的體制問題造成教師隊伍組織僵化。
因此縣管校聘的初衷是讓定期教師輪崗制度更好的實行，並在很多地方進行了試點。
（縣管校聘宣稱是縣裡的統一管理，聘不聘用由學校決定，你有能力可以去任何學校，沒能力就去農村修煉幾年再來，每年都給你一個考核的機會）
五、那縣管校聘有什麼好處呢？
1、打破了傳統教師編制政策的壁壘，實現了區縣教育主管部門和人事主管部門根據核定的編制控制人數，設置學校崗位數，學校只負責按崗位配備教師。這種新的管理模式更好地實現了政校分離、管辦分離、聘用分離，保證了全市範圍內教師資源總量足夠，以便消除教師流動制度障礙。
2、促進了縣域內教師資源優化配置。至少不會讓有的地方人多到下不去腳，有的地方卻缺人的情況出現。
3、激發辦學活力，增強教師自身發展，進而提升整體教育水平 。實施了“縣管校聘”之後，學校不再是一部分教師終身制，而是不斷更換新的教師，淘汰不符合標準的教師，這大大有利於學校不斷引進新的教育理念和新的發展活力。
六、但是在大規模的推動過程中也有很多人質疑這個縣管校聘，認為其存在很多問題？
1、長期交流導致老師缺乏穩定感。 長期跑來跑去的老師，會對新環境的適應、個人能力的成長均有一定的負面因素。至於說，打破鐵飯碗，那還不至於，因為校長只能決定這學校用不用你，縣裡會讓你去去其他學校的，縣裡會根據需要確定編制總數，所以人只要有編制，不會沒地工作，只是工作的地方不一定是你想要的，畢竟地方政府其實沒啥閒錢不會養閒人的。
2、從體制管理來看，雖然由教育部門、教管中心、學校三重管理，為“縣聘校用”提供行政支持，但在實施的過程中，缺乏明顯的權責制度，並不能施之有效地的實現教師資源的均衡配置，同時也缺乏教師集中管理後的配套管理制度。因此現在仍然有很多問題，比如說應該誰去流動，誰來實施，需要什麼條件，教師應該幾年輪一次崗，幾年一考核。
城市小學
3、交流教師基本權益缺乏有效的監督保障。如果參與了“縣管校聘”交流的教師的待遇比不上原學校的待遇，那麼誰肯幹啊，那還不如去補習班輔導機構，這將十分不利於正常教學活動的開展。所以交流教師的工資薪酬怎樣定位以及落實是一個亟待決絕的大問題。雖然有規定，要給補貼，那到時不補怎麼辦，誰來監督。
4、學校主動性不足。一方面，學校會以自身的發展與升學率為重，在教師選派教師參加交流時會盡可量不讓優秀教師及骨幹教師參與交流以保證本校的升學率，而讓那些教學能力一般，富餘學科的教師參與交流使本校的正常教學不受教師交流的影響，這樣其實就背離初衷，縣管校聘就流於形式了。（這個其實只要借鑑日本和韓國，硬性規定任何老師四五年至少交換一次）
5、老師們抗拒心理很大。不說，跑來跑去環境、同事和領導的適應問題，還有些掌握大量教育資源的優質教師如果換校可能會擔心，這些優勢蕩然無存。除了被交流教師心理感覺沒有歸屬感之外，人有點壓力會有動力，如果這個壓力比較大，就會對工作產生倦怠感。（
考核可以改為兩年一次，現在年年搞壓力太大了 ）那麼如果是你，你會同意這個什麼縣管校聘嗎？
[1]本文部分引用自騰訊新聞2017-06-05 第640期楊津濤的《恢復高考40年，城鄉考生錄取比率有何變化？》
[2]本文部分引用自陝西廣播電視大學延安分校牛彥軍《鄉村振興戰略背景下農村教師隊伍建設的困境之思與解決之道》
[3]本文部分引用自四川師範大學曾志《“縣管校聘”理論與實踐研究——以成都為例》
