近期劉強東的一篇內部講話稿“地板鬧鐘的故事”，引起了熱烈的討論。
對於曾經入職過的京東的人，我十分贊同的這篇文章的觀點，近幾年京東發展太快，招聘的人五湖四海，帶來不同的企業文化，加上京東的業務發展迅速，架構逐漸細化起來，急速增加管理團隊，而且沒又良好的退出機制，難免的產生了很多冗餘崗位。
京東很大的人才短缺來自於高層，在阿里繫有著18羅漢這些企業創建之初的最核心管理團隊，而京東幾乎是以外招為主。另外就是校招成長起來和初創期的元老。
劉強東的講話稿
這樣就造就京東人的江湖分為三個派系：一部分是校招；一部分是京東初期時外聘；一部分是京東做強後的外聘。這些人中劉強東最信任的還是從畢業一直跟誰他的管理培訓生。一些分公司的法人都是由這些培訓生擔任的。
這些管理培訓生都是從人大、清華、北大、北科大等重點高校進入京東的，經過幾年發展逐漸走上管理崗位，人才素質較高，但書生氣較多，少了一股管理上的狠勁。
創建初期的元老佔據了很大一部分核心管理崗位，很多人是因為時間長順其自然走上領導崗位，他們中間又有多少真的是能力強者呢？，至少對於京東來講還沒出現過“18羅漢”這樣的人才，對於這些人末位淘汰機制是應該有的。
而後期外聘的這些高層，沒有幾個能夠長時間留住的，看看京東商城CEO的更換頻率就可想而知。外來招聘人員不能真正融入管理團隊，敢講敢做放手一搏的人太少。
這三種人構成了京東人的”江湖“，更多的人都在很努力積極的工作，而佔據重要崗位混日子的人卻沒有一個很好的排洩管道。
亞馬遜有中亞、美亞、日亞覆蓋全球的互聯網絡，真心的希望京東繼續發展壯大，有一天也會同樣擁有，中京、美京、俄京、日京覆蓋全球的網絡。
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