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为了获得工作岗位，在应聘过程中使用了造假学历证书，或者在工作经验方面填写的虚假信息，成功入职并工作了一时间后，公司HR部门经信息筛查，发现了职员的造假行为，公司有权利辞退造假职员，却无权不给该职员发放工资，或者要回已经发放的工资。
这点听起来可能会让人费解，因为合同法明确规定，订立合同的双方必须遵循诚实信用原则，任何一方以欺诈或者胁迫等方式，让另一方在产生错误认知的情况下，与之订立合同的，合同无效。
以欺诈方式订立的合同，合同无效或部分无效
求职者在应聘过程中，没有如实告知公司自己的真实学历信息和工作经历，而是对照公司的招聘需求，如“211或985院校，本科以上学历，机械类专业，3年机械行业工作经验”等，照猫画虎给自己做了份假学历、假证明，炮制了假身份成功应聘，明显属于欺诈行为，那其与公司订立的劳动合同怎么会有效呢？这样岂非对公司不公平？
事实上，在订立劳动合同过程中，求职者故意隐瞒真实工作经验、学历信息或其他可能对工作岗位产生影响的真实信息的，属于以欺诈方式订立劳动合同，其与公司订立的劳动合同无效或部分无效。其中，部分无效指的是劳动者隐瞒的情况具有独立性，不影响合同其他内容的履行的，仅虚假部分无效，其他部分有效。
劳动合同无效，劳动关系存在，就要发工资
但劳动合同无效，并不等同于劳动关系不存在。总得来说，劳动者在就业关系中处于弱势地位，为充分保障劳动者的合法权益，我国法律规定，只要建立劳动事实，劳动关系即成立，只要存在真实的劳动关系，公司就要支付劳动者工资报酬。
虽然职工提供的简历信息存在虚假内容，涉嫌欺诈，但只要其被公司录用，并按照公司的安排提供了劳动，或完成了公司布置的工作任务，即视为双方之间建立了合法的劳动关系。劳动者按要求提供了劳动，履行了劳动义务，公司就要履行雇主义务，发放工资。
提供虚假信息的员工，可获得的工资不一定与合同约定相同
这样是否对公司而言太不公平呢？假如本身公司因为要招聘的是“双一流”大学的优秀人才，而给出了月薪过万的高工资，那么，随便一个其他普通院校的毕业生，通过伪造的虚假学历应聘成功的，就也能获得高工资，这显然不符合公司的招聘期望，同时，伪造简历的职工可能也无法为公司创造出与薪资水平对应的价值。
为了平衡公司利益，《劳动合同法》规定，职工在应聘过程中存在欺诈行为的，劳动合同无效或部分无效，劳动合同无效但劳动者已经付出实际劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬，报酬参考本单位相同或相近岗位劳动者的工资确定。
已经按合同发放的工资，公司无权追回
可以理解为，应聘时，求职者A因为提供了虚假的信息获得了月薪1万元的岗位，也实际工作了1个月，公司发现A的信息造假后，有权按照与A同等资历、能力水平的相近岗位的劳动者的工资水平向A支付工资。比如员工B的学历、经验、岗位等与A相近，B月薪3000元，那么，公司可以只支付A3000元工资。
但如果A已经工作了5个月，公司也按照月薪1万元的标准向A发放了5个月工资，在第6个月时，公司HR部门发现A的信息造假，与A解除劳动关系的，就不能以双方之间订立的劳动合同无效为由，向A追回已经发放的5个月工资了，公司已经替A缴纳的社保，同样不能追回。
劳动合同具有特殊性，公司应做好入职审查
之所以劳动合同与普通的合同有如此重大区别，很关键的一点在于，劳动合同不像其他合同那样，具有使当事人的财产恢复到合同订立之前的状态的可能。因为已经付出的体力或者精神劳动无法收回，所以，也就不能像处理一般民事行为那样，采取返还财产或赔偿损失的方式使得劳动合同双方都恢复到合同订立前的状态。
这也就要求公司在招聘过程中，应充分发挥自身主观能动性，做好入职前的信息审查工作，若因公司HR部门审查不及时，导致虚假信息晚发现而导致公司受损，公司就要自己承担损失。
随着现代公司法律意识越来越强，想要靠虚假工作经验甚至虚假学历信息蒙混过关的，也越来越难了，作为求职者，应秉承诚实信用原则，在应聘时将自己的真实情况如实告知HR，才能够在未来更好更稳地发展，否则，即便利用欺诈手段谋得了职位，也只是一时之快，还可能会给自己的职业生涯抹上永远无法去掉的污点。
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