前段時間有一些夥伴在描述目前人力資源產業園建設中出現的一些困擾，認真學習之後，聯想到自己的企業也是在人力資源產業園中孵化成長的，對於人力資源產業園能夠帶來的價值與貢獻，還是非常認可的。
但是依舊不得不考慮一個問題，伴隨著經濟的發展及人力資源服務產業的發展，人力資源產業園的建設還能有哪些突破，而這些突破可以更有效地給人力資源企業與實體經濟在各自發展中在重新帶來一些價值呢？帶著這個問題我做了一些自己的思考，說得對與不對，一人自言，聽聽也就過去了。
現有的人力資源產業園的核心工作
01
招商納稅
地區在推動人力資源服務產業的發展，在區域中建設人力資源產業園聚集產業企業，通過地區政策刺激來激活地區人力資源機構的經營活力，是重要且見效快的一種管理方式。
通過吸收歸集人力資源企業可以帶小做大，抱團取暖，形成區域的行業特色經濟。而產業園也可以通過軟硬件的服務能力吸引更多的外部企業參與到本地區的人力資源建設，服務於區域經濟的企業，讓他們在經濟發展中的核心——“人”的痛點可以得到有效解決，從而全面地提升地方企業的經營能力及地區的經濟實力。
所以，自然而然，可以看到目前人力資源產業園在各地區快速發展。
02
激活市場
基於產業園所提供的硬件及品牌聚合效應，針對企業進行與不同人力資源關聯的培訓宣傳，擴大地方對於人力資源服務的購買意識，培育市場。
03
鏈接賦能
以產業園為核心鏈接企業家資源，學校資源，政策資源等也是目前產業園在自我發展中的一個重要導向。
04
行業人才培養
定期聯合行業發展協會及產業園提供基於行業內部人才的培養，提供外部講師賦能，基於地區行業品質機構的優勢產品案例進行區域行業人才的培養，創新產品的學習等，讓行業人才有一個可聚焦的人才培養學習的地方。
通過以上幾點，我們其實可以看到產業園在產業發展中起到了一定的價值作用，但是為什麼行業中還是會存在一定的“產業園無用論”的言語導向呢？
我們想，核心可能是產業園的“運營”能力並沒有達到入駐的企業需求希望，或者機構認定除了政策資源的供給，其他的價值還是很難通過產業園進行輸出的，我也認同這樣的觀點，所以自己整理了一些關於產業園運營思路思考。
運營者是否存在一定的“疑問”
前面的內容中，我們已經明確了產業園的發展運營核心是在“運營者”這個角色中，那麼現在的人力資源產業園運營者有哪些類型呢？他們的經營觀與人力資源產業園的發展以及最終的人力資源企業的自我發展是否同步呢？我們來看一下
角色1
HRO機構
我想大家都比較理解或者比較清晰這類機構，自身是一家人力資源服務機構，他們還是慢慢地進入到人力資源產業園的運營中來，首先吸引他們的是可觀的地區產業園的運營費用。
瞭解到常規的產業園的運營經費在200-300萬之間的區間，而且是人力資源服務領域少有的服務費用較高的收入產品模型，這類機構有幾個特性——自身業務趨向合規且有或者已經上市，其次他們在各自服務業務領域有或者存在一定的業務市場佔有量。
這類企業進入到產業園運營後的優勢：
1、可以快速地導入自身業務區域業務，增加地方稅收及財政收益；
2、自身的入駐可以帶動市場上一部分企業的入駐，品牌領頭羊效應；
3、可以帶入自身市場營銷端的成熟資源例如會議，講師等。
但是他們加入後可能存在的弊端有哪些呢？
1、對於區域激活市場經營能力的運營能力有一定的單面性，市場機構參與低；
2、 招商的能力沒有之前描述的那麼豐富且真實；
3、 對於地區的品牌及資源的把握能力不可控。
角色2
國有人才市場或者關聯人的運營企業
讓這類企業進入到運營角色，一方面是可以彌補國有人才市場的市場化經營能力，畢竟現有國有人才市場的日子並不好過，市場化的營收能力不強，對於他們的業務增長是很好的亮點，如果是一家不知名的企業來運營產業園我們也要看看產業園與運營者之間是否存在某些特色的交易環節（這邊不展開）。
優勢：本土化運營，政策資源協同能力強
劣勢：缺少市場化的服務意識及服務產品
角色3
獨立人力資源產業園運營機構
這些機構的市場慢慢地凸顯，但是對於這類機構的運營來說，瞭解人力資源服務機構的市場化需求，瞭解人力資源服務行業的生態組合，瞭解本地區的企業經濟產業情況都是需要面對的挑戰。
而這類機構的運營典型案例就是通過前期成熟案例的樣板進行有效地複製，當業務進行擴面發展的時候會進行跨區域合資，或者以合作的方式開拓跨區域市場。
優勢：招商能力能力較強
劣勢：地區的運營能力不足
人力資源產業園的運營“核心價值”
人力資源產業園的運營的核心價值是什麼？
01
政策引導
吸引優質的人力資源服務機構進駐到地區，服務地區企業，從經營的角度具有強優勢的政策刺激是非常好的，也是企業首先要考慮的點。
02
客戶引導
我們相信一個人力資源服務的客戶獲得不是一次產品推薦會，幾次會銷售就可以完成的事情，其實是一件很重的2B營銷過程。所以如果運用本地的人力資源服務機構建立多年的客戶維護壁壘，同時可以吸引優質產品儘快地落地獲得客戶，並滿足客戶的最佳體驗，創新產品+本地人力資源服務的路徑是可取的。
那麼通過產業園如何建立標準化的產品輸出路口、交互路口、品質控制體系是產業園運營者需要思考的核心，而有了客戶，人力資源服務機構才可以有效地存活，也可以增加行業的收入與產值。
03
人才培養
人力資源產業園聚焦了行業發展中的典型企業，如何突破行業的人才培養瓶頸是重點。現在的人力資源服務機構的自身擴產體量不大，但是行業整體需求在一個區域還是明顯的，那麼是否可以通過產業園完成行業人才培養及輸出呢？這快也是可以去思考的重點。
如何構建區域產業生態激活的能力
要去激活一個地區的人力資源服務生態，就要像中醫用針灸一樣。
首先要掌握目前區域的整體現狀，是屬於招商不足，還是地區採購獲客難度大，或者創新力不足，還是其他。
當我們找到了核心痛點以後可以採用一園多點的模型來進行。也就是依託產業園在區域經濟活躍的主體結構中佈局產業園服務工作站。而工作站對外輸出的服務能力及標準化，系統化的供應鏈產品，一方面讓目前有的機構可以儘快地進行落地化的品牌拓展以及空白區域服務的佈局，同時也可以完成對於新引入的產品供應鏈的市場化推廣，降低新入市場的經營成本和營銷難點。
而一園多點的佈局經營對於人力資源產業園的運營機構也有極強的要求：
1、行業生態鏈的搭建能力
2、標準化信息化的建設運維能力
3、產品的特色亮點及營銷推廣的運營能力
4、市場潛需求挖掘能力
而這一些能力，優科達團隊正在實施中，希望能看到新的人力資源服務產業生態的形成，在行業基礎建設的運營搭建中，我們還在努力。
