学习学而思——校园招聘
各位校长，大家好！
每一个招生的黄金段对于机构来说都是非常重要的！那今天来说说秋招这个黄金时期。由于很多校长都没有校招的经历，那面对大量的双选会时，该怎样做呢？存在着大机构和小机构之分，很多校长会有这样的担心，觉得自己是小机构，所以在招聘方面肯定敌不过大机构，那今天我们一起来学习教育机构的校招！学而思在校招方面有哪些秘诀呢？
一、招聘信息预热
很多机构在宣讲会前都会利用公众号或学校就业网发布自己的宣讲信息，然后就美滋滋的等着学生上门。但是应该明白，你又不是中字开头的企业，又不解决北京户口，凭啥学生会注意到你啊，更没有学生会主动帮你转发你的招聘信息。
其实招聘和招生的原理是一样的，最重要的是让大家把你的信息传播出去，而且要有吸引力，要让大家感觉你是“THE SPECIAL ONE”。
学而思在每次宣讲会前，公众号都会提前发布招聘信息，但这只是第一步。第二步要促进信息传播，这时候微信群的作用就体现出来了。先让校友老师联系学校的关系，如原来的社团，或者师弟师妹等，把自己的招聘信息转发出去，然后把所有有意向的同学拉进群进行维护，并对比较活跃的“种子选手”进行单聊沟通，拜托其帮助转发招聘信息，一般都会成功。
群的维护也很关键，否则没有动静或者只有垃圾信息的群大家慢慢就退了。学而思的hr组织了一些小的活动，如成语接龙，脑筋急转弯等，搭配一些小礼品或红包，都很好的带动群的活跃度。群活跃度起来了，大家才会主动的拉周围的同学入群。
当然，学而思老师也不断群里展现学而思最光彩的一面，如招聘视频、学而思介绍、校区照片、自己工作的小视频片段等，让各位同学提前了解了学而思，并且及时解答同学的问题。
二、宣讲基调明确
我大学听过很多不同企业的招聘宣讲会，自己也讲过很多次，但学而思的宣讲会还是让人耳目一新的。用三个关键词来形容的话，就是年轻化、科技感、温情牌。
年轻化——
青藤hr问我，设计校招内容和物料，风格年轻化会不会让大学生觉得这个企业不够稳重？我觉得不会的。首先大部分大学生还是更倾向于加入一个年轻的团队；其次，这个行业从业者需要年轻爱玩的心态，老气横秋的人最好不要来。但也要注意，主讲人也要够稳重，让人感觉是可以信赖的。
学而思的宣讲会，每一个环节——参会的工作人员、邀请卡设计、ppt的风格、热场视频（自编的tfboys的歌曲mv）、中间的互动环节，都彰显着这是一个年轻人的团队，但主讲人无论是穿着，还是言行举止，都比较稳重。
科技感——
无论是开场视频，还是中间的产品介绍（人脸识别、ics、ips），亦或是未来的发展规划，学而思都在传达一个意思，就是：我们是一个科技公司。科技公司是目标没有错，但说现在的学而思是个科技公司显然是不太靠谱的，但这样的定位确实能够让它从一众传统机构中凸显出来，这对于其招聘高端人才是非常有益的。
温情牌——
宣讲会主持人是学姐，上来和大家聊聊哪个食堂的饭好吃；中间抽奖是学姐，找找有哪些同专业的亲学弟；最后分享还是学姐，唠唠自己在上学的时候和大家一样苦逼，加入学而思很幸福云云。为啥都是学姐？可能学而思主要想招男生吧，学姐对工科男生的诱惑力还是很大的。大量校友的参与，让整个气氛变得温情，同时也传递了一个信号：我和你们一样，我在这里很好。
三、内容逻辑清晰
小机构招聘有难度，学而思没难度吗？当然不是，张邦鑫也说过，要和央企、500强外企去竞争人才，学而思是不占什么优势的。面对这个情况，学而思的宣讲会，打造的完整逻辑是：行业好——公司好——个人发展好。
行业好——
1、教育行业是朝阳产业，每年市场增长在20%以上，二胎放开会有更大的红利；
2、各个公司市场份额极其分散，这意味着在非垄断市场，从业人员未来的机会更多（对比bat的市场份额和人才流动）
3、教育行业近几年资本进入非常活跃，资本会推动行业更快发展。
公司好——
1、我们估值破百亿美金，教育行业第一哦（新东方躺枪）；
2、发展快，营收增长图一放你们服不服；
3、产品线丰富，投资布局广泛，校区分布选择多。
个人发展好——
前两条大家估计都能想到，但最后一点很有意思，我甚至认为这是学而思能够成为行业标杆的最底层的原因，虽然不起眼但起着最重要的作用。
说一个很重要的细节，整场招聘会没有关于工资水平的任何内容，有一句话我印象深刻，就是主讲人说道：学而思的工资不低，也没那么高，这里不是一个可以挣大钱的地方。敢说这句话我觉得太牛逼了。别的机构怎么做的，就连新东方在内，哪个不是上来就说，年薪平均XX万？不管达得到达不到，先吹出去再说。
很多时候学生想的并没有那么远，工资水平在他们选择体制外工作的时候占了很大的权重。但是学而思敢这么说，一是因为他打造了一个完备的、有吸引力的晋升体系，能够把大家的注意力从工资水平转移到晋升上去。平常也有一些学而思的老师和我聊天，他们也有抱怨，而且都很相似，就是他们是专职老师，升不上全职。
当机构给的价值观导向是“我们最牛逼的老师挣了多少”，大家的精力就会放在工资水平上；当机构给的价值观导向是“全职老师无论是参与感还是发展都高于专职老师”，大家的精力就会放在晋升上。学而思选择了后者，并且做到了，这就意味着他能够付出比别的机构更低的成本留住好老师。
二是，机构的主体是老师，所有收入都是老师创造的，虽然在大家眼里，学而思的成功靠的是大后台的建设，甚至连他们内部也是这么认为的，但从旁观者的角度来说，我认为学而思的成功其实还是靠的快速复制符合其要求的老师。
为什么他复制的更快、质量更好？因为学而思的品牌效应在招聘上起到了越来越大的作用，保证了其人才供给，而且他在招聘入口就把不容易被其文化同化的人刷掉了。在宣讲会上，当说到工资这块的时候，不够清晰的描述确实引起了一些同学的着急和嘲讽，但我相信他们不会去面试，当然同样这些同学也不是学而思需要的人。
新东方的宣讲会我也听过，应该说，虽然这些年新东方在转型，在强调标准化，但他骨子里依旧是一个崇尚个人英雄主义的公司。几乎所有的新东方校长都是好的演说家，在任何公共场合都很愿意说自己的奋斗史。据我了解近几年学而思的校长离职只有一个（不一定精确，但绝对很少），但新东方校长离职创业就太多啦——因为想当英雄啊。
四、一些建议
以上是对学而思校招的一些分析。当然，大机构和小机构的牌不同，打法也不能完全相同，在中小机构校园招聘上，还有一些建议和大家分享：
1、多点真诚，少点吹牛。有的机构宣讲简直能突破天际，一会要上市一会要上天，一会年薪几十万，一会要分股权，说到五险一金才脸红脖子粗的说未来才会给大家上。当知名大公司吹牛的时候，学生大抵是信的，这就是品牌的力量；当你吹牛的时候，学生大抵是笑的，嘲笑。
2、大机构和小机构同时在招聘，为什么同学要选择小机构呢？一个很重要的原因是感受到小机构的重视。所以小机构招聘，最好创始人亲自去，亲自和同学聊，聊自己的经历和对教育的看法，以及对未来的规划，让同学们能“录取你”。当然，创始人宣讲最容易犯的问题是，过于陶醉在自己的创业史，各种艰苦奋斗自力更生，我建议不要太多，因为太多的苦逼经历会让同学感觉这个公司还不稳定。
3、上面说到学而思不会在宣讲会刻意说工资情况，那小机构呢？要说，而且要重点说。大机构可以给未来，小机构可以给现在。要知道学而思也不是从第一天就有现在的文化，要知道现在北京学而思依然有大量的知名老教师看不上任何晋升和管理岗位，踏踏实实的拿着上百万课时费（最高能拿学费6成）奋斗在一线。他们简直是学而思的达摩院好的嘛，所以任何机构初创期都是需要对钱有欲望的人进来的。
另外想提醒的是，真正能决定你招到多好的人才的不是平均工资而是底薪，我和马云的平均工资好几百亿呢，没意义啊。所以与其唾沫星子说平均能拿多少，反倒不如给最优秀的人才好好设计下底薪机制。
4、初试不要太注重学生的基本功，尤其是笔试，毕竟学生没有从业经验，上学的底子也丢的差不多了，指望大家为了一场初试好好准备几个星期也不太可能，过于严格的初始只能筛选出有家教经验的同学，而不是优秀的同学。所以初试我更看同学的性格、表现力和大学成绩，因为大学成绩代表着学习能力和态度，一个同学学习能力和态度没问题，我相信在工作中也会学得更快，态度更端正。
其实，对小机构来说，校招是比社招更难的。社招无非就是在招聘网站上发个广告，而校招则需要成套的工作才能完成。刚开始做校招受打击是肯定的，迈出第一步很重要。
想当年我怀揣着一腔热血去母校北京交通大学做宣讲会，母校很给面子，批了200人的阶梯教室，结果就来了仨人——还有俩是上自习的。我讲的尴尬癌都犯了，最后唯一来听宣讲会的同学还帮我收拾东西，安慰我半天。但随着经验的积累，现在也做的很好啦，最近几场宣讲会参加人数都在50+，有点开心。
另外，我最大的感觉是，小机构校招其实不是你在面试同学，而是同学面试你，因为他们的选择比你的选择更多。所以，踏踏实实提高自己，争取被优秀同学“面上”是很关键的。创始人的高度真的代表了机构的高度，每次校招无论多忙我和UncleW也要去一个，每次被同学激动的认出来你不是CK47吗，我真的很开心呐。
好了，今天的分享就到这里了，想要了解更多可以联系我哦！
