關於如何搭建人才標準，目前在企業實踐中採用的比較主流的兩個做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那麼，它們是不是同一個東西，二者之間究竟有什麼區別和聯繫，各自的適用範圍和條件又有哪些不同呢
理清概念
何謂任職資格
任職資格的核心思想源於英國國家職業資格模式，是指為了保證工作目標的實現，個人必須
具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等來表達，這在招聘信息中比較常見，比如"3—5年工作經驗"、"大學本科學歷"等。隨著應用的深入，人力資源管理中形成了"KSAO"的任職資格模型，便於對任職資格進行體系化的歸類，其具體解釋如下：
K（Knowledge）：是指執行某項工作任務需要的具體信息、專業知識、崗位知識；
S（Skill）：是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經驗；
A（Ability）：是指個人內在的基本能力，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態度、人格特質以及其他特殊要求。
總結來看，任職資格是任職者完成工作任務要求的基本條件的提煉和總結；是任職者知道什麼、經歷過什麼、能做什麼、行為方式是什麼等的多重信息；是為了實現企業戰略目標，根據企業組織的要求，對人才標準的系統管理；員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決於承擔者本人的資格與能力。
釋義勝任力模型
勝任力一詞是由英文C ompetence（或Competency）翻譯而來，同時它又被翻譯為素質、勝任能力、能力素質等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，而麥克利蘭（McClelland）在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章則引領了勝任力的應用與推廣。該文指出用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功時，其預測的準確度比較差，而能真正影響和區別工作業績的是個人潛在的、持久的行為特徵，因此他把能夠直接影響工作業績的個人潛在的、持久的行為特徵，這稱為 Competency（勝任力），同時提出用評價勝任力來取代傳統的智力測量。McClelland在美國選拔國外信息官的項目中開始進行勝任力概念的應用與研究，用行為事件法（BEI）來提取與分析勝任力，並在管理界得到廣泛使用，特別是McBer & Company（即現在的"Hay Group"公司）將這一概念和方法進行推廣，也就有了現在大家熟知的勝任力"冰山模型"（見上圖）。
勝任力包括以下幾個層面：
知識：某一職業領域需要的信息；
技能：掌握和運用專門技術的能力；
社會角色：個體對於社會規範的認知與理解；
自我認知：對自己身份的知覺和評價；
特質：某人所具有的特徵或其典型的行為方式；
動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
綜上所述，勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關的外在行為表現，這些行為表現是動機、自我概念與個性、價值觀與態度、技能和知識等一種或多種個人特徵的綜合作用。它有兩個顯著的特點：一是側重於外顯的、動態的行為表現，而並不關注個人特徵元素之間是到底如何相互作用的，即重結果輕過程；二是可衡量、可觀察、可發展，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
瞭解了勝任力，那麼關於勝任力模型（Competence model）又是怎麼回事呢？勝任力模型是指為了達成組織整體績效目標，針對特定工作崗位所要求，與高績效相關的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關於兩個層面的內容：一是勝任力組成結構。採用有效的方法選擇的相關職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。二是勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特徵的層級組合。通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用於公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特徵，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點，比如通用領導力模型、中基層管理幹部模型。
專業勝任能力指某個特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
二者的區別和聯繫
處在不同發展階段、不同管理模式的企業，或者採用任職資格體系，或者構建了勝任力模型，兩者即有區別，又有著密切的關聯。當前業內對兩者的認識主要有三種觀點：
兩者本質是同一個概念，只是應用水平不一樣
這種觀點的核心論點在於：任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質等，但是服務的層次不一樣。前者是服務於低端的內容，後者是服務於高端的內容，也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、並能帶來高績效的特性，強調的是高績效。之所以有這樣的認識，主要是因為任職資格體系搭建的對象通常會是專業序列、中基層人員，而在構建過程中也往往會從最基層的崗位做起，而勝任力模型主要涉及中高層管理人員，與領導力的培養和發展有關。
兩者是包含關係，任職資格體系包含了勝任力模型
任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態的、還是動態的；無論是先天遺傳，還是後天習得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經驗、技能、學歷、各類上崗證或從業資格證等之外，還可以包括行為特點的勝任力，而任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特徵。即任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的範疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。
所以，基於以上分析，可以認為勝任力模型屬於任職資格體系中的一個部分，而且是一個關鍵的部分。
兩者屬於不同的概念，但"你中有我，我中有你"
此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。各自的特色體現在：任職資格包含了人力模型所不包括的學歷、經驗、特殊要求項等，而勝任力模型更關注隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。二者融合的地方體現在知識和技能上，也就是冰山模型中的顯性能力。
由此可見，對任職資格和勝任力模型的關係認識的不同，焦點在於對二者內容的界定不同。筆者比較支持第二種觀點，即認同二者是包含關係，任職資格體系中除可以包含有勝任力模型這個重要且關鍵的內容外，還包含了諸如學歷、工作經驗、技能、特殊條件（政治面貌、從業資格等）等構成要素。
適用範圍和條件
以上認識了任職資格體系和勝任力模型的異同，那麼在實際工作中對於二者的選用又該注意些什麼呢？
任職資格體系
首先，當公司人才培養困難，且現有的培訓體系運作無效，特別是培訓源頭（即培訓需求）不明確和培訓組織不健全時，建立關鍵崗位的任職資格體系可以讓企業的培訓需求實現系統化、規範化、有序化。
其次，當公司關鍵技術職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時，需要通過開通其他職業通道來留住人才，這時企業應選擇建立任職資格體系。
再次，針對技能型人才，應更多地選擇任職資格體系。
勝任力模型
首先，當企業快速擴張，需要招聘大批人員，而內部人才良莠不齊，採用勝任力模型可以不拘泥於某種特定的技能、知識、經驗，而是關注能力水平，有利於內部人才的流動和崗位的輪換。
其次，從企業人群特點來看，勝任力模型更適用於管理職位人員的選拔、招聘和培養。
再次，如果企業的財力允許，企業缺少明確的勝任力模型，且眼前的主要目的是提升員工績效，此時就可以單獨開發勝任力模型。
最後，勝任力模型的操作成本偏高，且對人力資源專業人員以及管理者的要求都很高，引進勝任力模型時必須全面評估企業的管理能力和管理成本。因此小規模企業和發展速度過快的企業通常不適於建立勝任力模型。
綜上所述，只有正確辨別任職資格和勝任力模型的異同與關係，並瞭解了其各自的適用範圍和條件，才能將這兩個工具用好，進而發揮出其價值和作用。
