行業自由競爭、人才自由來去
1/5、大公司招人時為什麼不“壓價”？
之前我有一篇文章用“供求關係”解釋薪資水平並不完全取決於你的個人能力，後來有讀者提了一個有意思的問題，大意是：
人才市場裡的知名企業數量遠遠少於普通企業，一般人都希望進入知名企業，所以知名企業的議價能力遠遠高於普通企業。如果供求關係起作用的話，那麼知名企業開出的薪資應該低於普通企業才對。
但事實上，同樣的職位，同樣的經驗要求，知名企業開出的薪資並不低於市場價格，很多職位的待遇還非常優厚，更不要說它們還有完善的福利培訓體系。
細想一想，這個質疑還真有道理。如果你想打入一個行業頭部企業的供應商名單，往往要接受更高的品質、更低的價格和更長的賬期，“控制成本”正是頭部企業保持其競爭優勢的方法。
有人會說，薪資高不正是知名企業吸引人才的原因嗎？其實不然，薪資高只是原因之一，很多人都願意降低薪資進入這些公司，只是HR不會因為你降了薪就降低錄用標準。
人力資源同樣是企業的經營成本，為什麼知名企業沒有充分利用自己的這種優勢呢？
2/5、高薪的兩個重要前提
這個問題的答案並不複雜，《牛奶可樂經濟學》中有過一個類似的案例：
作者的學生髮現，美國一流大學的錄取率遠遠低於其他大學，但學費只是稍貴一點。這個現象跟“知名企業收到的簡歷多，但開出的薪資差不多或更高”的問題類似。
原因在於，一流大學之所以是一流大學，不但因為其學術與教學能力強，也是因為其能吸引到一流的生源。如果這些大學把學費漲上去，會導致什麼樣的後果呢？
想一想，如果你屬於一般的優秀生源，收到一流大學的錄取通知書，你可能不會在乎學費問題；但如果你是頂尖生源，收到了數個一流大學的錄取通知書，此時高學費就會降低該大學的吸引力。
另一個原因，美國的一流大學，經費大部分來源於捐款而不是學費，所以，收高質量生源維持其頂尖聲譽的意義，要遠遠強於多收學費。
所以，這個問題的答案不是“供求關係”，而是經濟學的另一個領域——競爭關係。一流大學不會利用其優勢地位提高學費，本質上不是不想，而是在頂級生源的獲取上，有其他的競爭者。
回到開頭的問題，讓知名企業無法利用其優勢地位降低薪資的，也是來自其他知名企業的競爭壓力。阿里不是跟一般企業競爭人才，而是在跟騰訊、百度、京東競爭；華為不是跟一般企業競爭人才，而是在跟中興、思科、愛立信、諾基亞競爭。
企業招聘還有一個更困難的地方，一流大學可以憑SAT得分標準去區別頂級生源和普通生源，所以它們的學費還是貴於一般大學的，但企業很難從簡歷上區分優秀人才和普通人才，只能開出更高的薪資，以吸引更大量的簡歷，再憑藉嚴格科學的招聘流程和人才鑑別機制，篩選出一流的人才。
更重要的原因，大部分非勞動密集型企業，人力成本只是很少的一部分，而很多智力密集型行業，人才的作用又是決定性的，降低人力成本的意義不大。
以房地產行業為例，這是一個典型的資源密集型行業，人力成本佔比不足3%，也就是工資漲一倍，利潤才下降不到2%。但由於產品嚴重同質化，所以人的因素對業績的影響非常之大。如果公司願意請高一倍薪水的拿地、產品、營銷團隊，業績很可能有天壤之別。
類似特徵的還有金融、研發型IT、生物技術等等，都是高薪行業。
當然，這些行業能給高薪都少不了一個重要的前提——處於完全的市場化競爭、人員自由流動中，即便是金融這種國有資產佔絕對地位的行業，國有企業之間也都是完全市場化競爭，並且從業人員自由流動。
那麼，是不是說那些因為各種原因競爭不充分、人員無法自由流動的行業，從業人員的薪資就會被人為壓低？
答案是肯定的，有兩個典型的行業案例：航天和醫院。
3/5、馬斯克是如何吸引航天人才的？
最近，長征火箭連續兩次發射失敗，讓航天人員待遇低的討論再次浮出水面。
這個行業的人員流失情況，說嚴重，確實很嚴重，特別IT人才，用腳跟想都能想出來，國企科研所的那點薪資，怎麼可能跟騰訊阿里競爭？
但要說不嚴重，也很難說嚴重，因為核心的航天專業的人才，去向就那幾個國家機構，半斤八兩，高薪的唯一出路只有改行，越資深的員工代價越大，而且未必成功。
一對比，結論就很明顯了：有專業門檻的航天專業人才流失不嚴重，是因為缺乏行業內的競爭，通用的IT人才流失嚴重，是因為行業外的競爭。
對於這些企業而言，航天專業人才才是根本，其他職位大不了扛著國企的旗號，招一些嚮往體制內的新人，流失了再招，自然沒有動力提高待遇，才造成航天專業的人員待遇問題。
待遇一般又無法跳槽的結果，就是人浮於事，順便喊喊“減員增效” 的口號。
當然，航天這個行業是“國之重器”，我也不好亂評價。那我們批判批判美國總可以吧？畢竟美國的航天發射以前也是“體制內”的。
就算是批評美國也要有憑有據，我就直接用民營火箭發射公司SpaceX的創始人埃隆▪馬斯克的傳記《硅谷鋼鐵俠》裡對美國航天工業弊病的分析：
在SpaceX剛成立的時候，航天工業的主要客戶還是Nasa和美國軍方，因為政府的生意一向都是“安全第一，穩健至上”，設備很少更新換代，所以這個聽上去高大上的航天工業實際上設備陳舊、管理落後，大量設備，包括顯示屏、電腦、溫度感受器或者是火箭發射的技術，都還停留在上個世紀60年代。
結果就是，年輕人帶著高大上的理想投身這個行業，卻陷入無聊的工作、過時的技術和低效的管理之中。為什麼美國六十年代就能上月球，現在卻只能嚷嚷著“重返太空”，這也是原因之一。
但每年有那麼多國家要發衛星，航天發射的市場需求又是實實在在。
所以，馬斯克意識到航天發射是一個可以用硅谷精神改造的傳統行業，首先要做的就是提高SpaceX在人才爭奪中的競爭力。 馬斯克在招聘中常常親力親為，特別注重找到那些有野心，有激情，有創造力的頂尖人才，再用顛覆性的理念，更有競爭力的薪資，把自己跟Nasa這種“體制內”的用人單位區別開來。
航天發射以前都是國家與國家的競爭，體制內該有的弊病，誰也逃不了，但隨著像SpaceX這樣的民間資本參與競爭，成本不斷下降，效率不斷提升，競爭壓力越來越大。
這種競爭對企業是壞事，但對從業者，卻是體現其真正價值的時刻。
與航天工業類似的，還有一個跟大家的關係更密切的行業——醫院。
4/5、為什麼醫生的收入不如醫藥代表？
假設甲乙兩人以差不多的成績考上同一所985大學的藥科與醫科，甲四年大學畢業後，進入某一線城市的上市藥企，乙五年本科畢業後進入同一城市的三甲醫院，乙的學習成本高於甲，但十年後，甲的薪資將是乙的兩到三倍，工作環境更優越，工作強度更低。
如果在大部分國家，剛好反過來，乙的薪資將是甲的兩到三倍，
這是為什麼呢？
一家制藥公司，不管是研發人員還是營銷人員，都是自由流動的，員工的薪資，不僅是自己能力的體現，也體現了公司之間的競爭激烈程度。
而醫院這個行業，民營醫院由於政策的限制，無法獲得足夠的醫療行政許可、資源和病人，國有醫院之間競爭不充分，關上門就是一家人，醫生名義上可以自由執業，但實際上，“跳槽”有諸多障礙，結果就是大部分醫生都被單位綁定，失去了薪資的議價權。
很多人認為，正是因為這種半計劃經濟的醫療體制，才能提供低價的醫保。
但常識告訴我們，任何一種經濟關係如果建立在一方利益受損的基礎上，就無法長久的維持。惡劣的就醫環境、緊張的醫患關係，都是醫生不合理的薪酬的結果。
5/5、有競爭，才有高薪
保羅·薩繆爾森的《經濟學》一書中引用了一封法國一位蠟燭製造商致國民議會的請願書：
“我們正在同國外對手進行一場令人難以忍受的競爭。這個對手生產光線的條件十分優越，可以用很低的價格佔領我們的市場。這個對手不是別人，而是太陽。
我們懷疑，他是受可惡的英國佬的挑唆才對我們下毒手的。為此，我們請求通過一項法律，關閉和堵塞所有可以透光的窗戶、通道和縫隙，使它無法損害我們這個為國民謀福利的產業。”請注意，這不是段子，也不是反諷。而真實的遊說。這是無數企圖實行產業保護、限制競爭的案例之一。
大家都知道，缺乏競爭的環境，會導致商品價格虛高，損害消費者的利益。
但本文想說的是，缺乏足夠競爭，還會影響員工的利益。只有公司與員工之間的供需關係，沒有公司之間的競爭關係，公司自然就可以用優勢地位壓制員工薪資，而員工除非改行（成本巨大），並沒有其他的“談判手段”。
有人覺得競爭會讓企業破產，員工失業，但只要客戶的需求還在，職位只是從一家公司轉移到另一家公司，屬於“摩擦性失業”，整個行業的薪資水平並不會下降。
上個世紀80年代有一句話，“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”，當時圍繞如何提高科技人員的待遇，曾經引發過無數次社會討論，而這個問題真正被解決，還是到了21世紀，民營資本進入到科技競爭的階段才真正解決。
真正讓你獲得高薪的，不是你的老闆，也不是國家政府，更不是工會和階級鬥爭，而是你老闆的競爭對手，是自由競爭的市場、人才自由來去的行業。喊一萬句提高科技人員待遇的口號，不如打破行業准入限制，讓更多的民間資本參與競爭。
（本文為“職場經濟學之十五”）
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