很多勞動者都知道，用人單位沒簽訂書面勞動合同的，可以要求支付“二倍工資”。但有些勞動者卻不知道，這項權利其實也是有訴訟時效的，需要及時主張。
一、關於沒簽訂書面勞動合同的“二倍工資”
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
因此，勞動者入職後，用人單位沒有簽訂書面勞動合同的，從第二個月至第十二個月（共11個月）的時間裡，用人單位需要向勞動者支付2倍工資。從第十三個月開始，視為勞動者已經與用人單位訂立無固定期限勞動合同，無需再繼續承擔支付二倍工資的責任。
二、“二倍工資”的時效問題
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
因此，“二倍工資”的仲裁時效，也只有一年時間，應當自勞動者知道或者應當知道被侵害之日起計算。
深圳地區的司法實踐認為，由於法律規定未簽訂書面勞動合同依法應每月支付“二倍工資”，所以勞動者在領取每月工資的時候，就應當知道自己權利受侵害，勞動者應積極主張權利——且該項權利的仲裁時效，應該按月計算。
三、案例
A某2016年8月1日入職B公司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。
2018年12月20日，A某從B公司離職，隨後提起了勞動仲裁，要求B公司支付2016年9月1日至2017年7月31日沒簽訂勞動合同的二倍工資差額。
案件經仲裁、一審、二審。二審法院最終駁回了A某的全部訴訟請求。
二審法院認為，A某在領取每月工資時，應當知道有無發放二倍工資，而B公司是每月發放工資，因此，A某所主張的二倍工資的仲裁時效，應當按月計算。
即，A某主張的2016年9月的二倍工資，最遲應當在2017年9月底之前主張。
以此類推，A某主張的2017年7月的二倍工資，最遲應當在2018年7月底之前主張。
而A某直到2018年12月才提起勞動仲裁，此時其主張的二倍工資均已超過了申請勞動仲裁的1年時效，不能得到支持。
二審判決，駁回A某的訴訟請求。
作者簡介：
黃維升律師，深圳執業律師，擅長勞動糾紛、合同糾紛、侵權糾紛、婚姻家事、企業治理、執行、刑事辯護等領域。
