原创 Amii Zhang 微信公众号：职场艾米姐
日新月异的经济科技环境促使求职者考虑在职业发展中期是否以及如何做行业转换。今日的职业发展道路已经不再是线性的，一条路走到底，而是变得更为分散，向着不同的方向延展。这是为什么跨界招聘成为目前人才招聘的普遍性或更有倾向性的一种选择。
作为一名在高管猎头和企业招聘管理工作十几年的招聘专家，我观察到近年来跨界招聘实践与日俱增。无论是企业还是个人，转行跨界都成为一种随时准备，可行甚至于必要的趋势。事实证明，这对招募公司和职场个人是双赢的，彼此都能从中获益。
这一切源于人才供给关系发生了显著变化
经济环境波动和新的业务增长毋庸置疑带来人才供求关系的变化。部分行业正在衰退，能提供的工作机会大幅减少，甚至更糟的是，有些职业完全消失了，比如高速口收费员。新的商业模式的出现，创造了全新的就业机会，尤其是在此类金融科技，网红新营销行业，电竞等行业。大多数行业在环境变化时似乎没有明显变革，但为了生存，他们也在潜移默化地进化。这一切导致新旧职业的变迁速度越来越快。
人才市场的供求关系随之也发生演变。新兴产业没有足够成熟的人才库，他们也没有足够多的时间去等待去培养。因此他们不得不在本行业外招聘，快速借力，以便及时引进可转让的技能和知识，为新的业务模式增加价值，如金融科技，人工智能，自动驾驶等行业。
此外，一些有远见的领导者对于跨行业人才尤其感兴趣，认为这些人更有冒险精神，思想更开放，更有创造性，尤其可投入于新业务模式拓展。
同时，外部环境的变化促使职场人士思考未来的职业发展路径是什么。在职业生涯的中期，一些优秀人才已经触及在当前行业职业发展的天花板。这都迫使他们主动或者被动地思考，准备迎接变化并很可能跨行业择业以便于开拓更广阔的发展机会。毕竟，安稳的一生一业的时代已经过去了。
世界早已进入VUCA时代【VUCA 指的是不稳定（volatile），不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）】，充满了变化和不确定性。对于冒险家来说，他们更会选择成长型行业，顺势而为，而不是在当前走下坡路的行业逆风而行或停滞不前。
跨界招聘需要调整招聘思维和甄选原则
如此，跨界招聘已经成为一种普遍的补给人才的做法。对于这种变化，猎头行业从业人员比企业招聘人员更容易接受。猎头更贴近人才市场，敏感度高，能预见变化并快速调整。企业招聘人员和许多其他专业人士一样，往往在他们的职业生涯中仅仅服务于同一个行业。他们需要心存信念才能认同于现实趋势，并转换招聘实践方式。
首要是招聘理念的改变，之后才是招聘方法论和执行层面
传统意义上，当在同一行业内招聘人才时，招聘人员往往习惯性审视过去的经验和在类似背景下的过往记录包括职务级别等。这对于招聘决定至关重要。许多招聘人员在评估决策过程中，有意识或无意识地过多看重经验和成就，对此可以给到40%至70%的权重。如果应聘者有着成功的履历，他们会被期待在同业另一家公司内成功的可能性更高。即使他们失败了，招聘人员也不会太过自责或者被要求承担过多责任，毕竟这个是小概率事件。招聘理念中，根据经验评判候选人胜任与否似乎理所当然。
当你决定跨界招聘时，这种评估方式就不那么有效了。应聘者没有在新行业的过往履历，经验这个指数不具有参考效力。招聘人员应该关注的不是他们做了什么‘WHAT’，而是他们是如何做的‘HOW’。经验和成就的权重在评估中大大降低。相应地，核心能力，可转换技能，个性和性格等因素成为考察的重点。
招聘人员应清楚地了解业务需求和应聘者需要解决的问题，据此绘制一份核心能力清单，候选人图像并据此进行搜寻评估。其中，招聘人员应该着力关注应聘者的独特优势和可转换技能。
招聘人员应评估哪些重要的能力素质？
核心竞争力是动机，能力，个性和知识的综合体。这是让候选人从众多候选人中脱颖而出的重中之重。它是从过去的职业经验以及他们的个人经历中发展出来的。通常情况下，求职者会把这些要点列在简历上，在面试过程中也会被仔细讨论和评估。核心能力包括分析能力，创造性思维和解决问题的技能等。根据具体的工作期望，执行力，同理心，好奇心，热情和领导力等也会被评估。
可转移技能包括深度思考分析能力，数据分析能力，沟通和谈判能力，项目管理，关系建立，领导力等。举个例子，作为一名消费品行业的营销专业人士，他拥有专业知识和经验，能深度分析消费者行为，开展线上线下营销活动，从而有效提高品牌知名度。当他转移到新的行业比如移动游戏行业，他在品牌营销方面的可转移技能和专业知识可以为新的业务提供附加价值。
特别寻找有变革思维和拼搏品格的人才
此外，招聘人员在跨界招聘时会深入评估求职者的个性和品格。面对变化和压力时，他们是什么样的人更重要。我们要寻找的是一个变革者和拼搏者。
有经验的专业人士转换行业时，面临的最大的挑战是‘变化’本身。全新的业务模块，不同背景的新团队，全新的工作方式，耳目一新的新文化。这和过往经历完全不一样。想象一下，一个有着十五年丰富阅历经验的行家老手加入一家新起的互联网公司，员工平均年龄不到30岁。这一定是大开眼界且如履薄冰的历程。
为了能在新行业中适应并成功，应聘者需要是一个思维开放，谦逊的快速学习者，一个灵活，敏捷的变革者，一个对于文化敏感，能构建关键的关系和联盟的合作者。当然更是一位拼搏者。他们会积极主动地调整适应新环境，并能在压力下继续前行并产出价值。这是招聘人员在评估候选人过程中探求的关键特征。
候选人接受Offer之后，招聘人员该做什么？
招聘人员发出录用通知书后，祝贺你！希望你找到了可能的最佳人选。然而，这并不是招募工作的结束。许多应聘者可能会在入职过程中或入职后前三个月因受挫，压力和巨大变化而中途退出。聘请一个外部候选人需要花费大量的时间，精力和金钱。我们不希望他们失败，也不希望我们招聘人员又回到了原点。
建议招聘人员在新员工入职过程中做好跟进，同人力资源和业务经理做好入职准备方案，足以提供支持，以便于帮助新员工入职后取得成功。在高管招聘中，通常公司会设立一个为期六个月的入职落地方案，包括导师，教练，团队反馈跟踪等，以确保新员工的顺利过渡。这在跨行业招聘中扮演着更为关键的角色。
同时，接收团队和公司也应该为一个外聘人员进入到你的团队做好准备和计划。这些外聘人员尤其是跨界人员工作风格，思维方式和知识结构不尽相同。入职开始需要特别关照，尤其要注意的是一些公司内部经理人和团队很可能成为跨界招聘的障碍。变革管理与开放思维对于外聘人员和入职公司都至关重要。
跨界招聘需要领导团队的支持，巨大的搜寻努力，合理设计的评估方式和平稳的入职过渡。招聘最好的人才值得我们如此努力。在这个日新月异的时代，招聘人员可以引领公司人才招聘和发展前沿，从行业内和行业外招募最优秀的人才。跨界招聘是否奏效，取决于你如何去做。
