楊梅是一家大型國企的財務經理，這份工作對她而言駕輕就熟。上班來說對她來說只是一種習慣，經常覺得沒意思。她經常會懷念自己剛參加工作的時候，那個時候她總是熱情滿滿的狀態，喜歡迎接各種挑戰。
楊梅遇到的是典型的職業倦怠問題。這種現象有多普遍呢？美國心理學會的數據是，53%的人認為工作讓他們感到極度疲憊。《中國“工作倦怠指數”調查報告》顯示，70%的中國職場人輕微倦怠，13%的人重度職業倦怠。
在我們長達30~40年的職業生涯中，職業倦怠幾乎是每個人會遇到的問題。一旦形成職業倦怠，我們不積極處理，對我們的身體，精神都會產生很大的負面影響，導致工作出錯，評價降低，從而影響職業發展和收入。
所以，一旦意識到職業倦怠，我們要及時趕走它，而不能被它帶走。那麼我們應該怎樣判斷自己是否有職業倦怠呢？
職業倦怠的這些表現，你中招了嗎？
總覺得累，下了班只想回家，回到家只想躺沙發上追劇或刷手機；
工作激情不存在了，動不動想吼人或者發呆，常常有受害者心態；
跟誰都不想說話，漸漸冷漠；
晚上不想睡，害怕明天上班；早上不想起來，害怕上班；
每天上班的心情比上墳更難過。總想辭職，但卻沒有勇氣。
上班不想做，下班又加班，睡前還想著工作的事，總是不想面對，但總是在花情緒與它做對
工作中的什麼事情都看不順眼，看不順眼槓精，看不順眼拍馬屁的，甚至看不順眼保潔阿姨……
上面這些表現如果你也經歷過或正在經歷，你可能也處於職業倦怠狀態。
著名的馬氏工作倦怠量表從3個緯度表達了這種倦怠：
1.心好累，專業術語叫“情緒衰竭”。感覺自己情緒和資源都被消耗完了，既不想幹也不想承擔任何責任，對什麼都沒有熱情，對於需要重新上班感到恐懼。
2.不想幹，專業術語叫“去人格化”。對組織和同事都很不滿，對客戶客戶關係冷淡。不把自己當人，也不把別人當人，這種情況下經常有衝突是必然的。
3.我不行，專業術語叫“低個人成就感”。 對自己的工作評價低，覺得自己什麼都不行，懷疑自己的價值。經常說的是，我不行我沒用。
總的來說就是，心好累啊，不想幹啦，我不行還得幹！
那麼，為什麼職業倦怠會普遍存在於我們的職業生涯中呢？
職業倦怠的原因，你瞭解嗎？
三葉草模型：職業通常興趣、能力、價值三個要素。——古典
能力缺失
很多時候職業倦怠的產生並不是能力已經達到組織要求。是能力未達到組織要求，但是自己沒有認識到。或者已經認識到，但不願面對。
能力缺失會導致焦慮的狀態，常表現為脾氣暴躁，失眠易怒，發燒和消化系統疾病。常見於快速發展的行業和公司，以及競爭性文化盛行的組織中。
興趣缺失
經常性的重複性工作，或崗位霍蘭德類型與個人的霍蘭德類型匹配度低，是絕大多數人產生職業倦怠的重要原因。
經常性的重複性工作會讓我們產生無趣感或疲於應付的麻木感，從而產生厭倦感。
霍蘭德類型論是評價個體和工作環境匹配度的重要工具。霍蘭德六種類型分別為R（實際型）、I（研究型）、A（藝術型）、S（社會型）、E（企業型）、C（傳統型）。這六個類型形成霍蘭德六邊形。在職業中，如果工作崗位的主導類型和個體的主導類型處於六邊形的對角狀態，我們產生職業倦怠感的概率更大。
比如，小王的霍蘭德類型是SEA。他更喜歡做與人打交道的工作。但他卻被安排守機房，每天面對的都是機器，這個崗位主導類型是R。他產生的職業倦怠可能很大程度來源於職業和個體的霍蘭德類型匹配度低。
興趣缺失會導致厭倦的狀態，常表現為無精打采，注意力渙散，長期得不到改善，甚至可能會產生抑鬱情緒。這種狀態常見於比較成熟變化較少的組織中，如大型的國企和外企。
價值缺失
從職業CD模型來看，價值缺失有兩種表現：一種是個人能力達不到組織要求，產生的不成功感。比如工作了一段時間，但還是達不到崗位要求或領導認可。
另一種是組織的價值回報達不到個人需求，產生的不幸福感。比如個人能力遠超組織要求，但組織在職位晉升，薪資調整，崗位適配上無法滿足個人需求，從而產生價值缺失感。
價值缺失會導致失落的狀態，常表現為缺乏動力，習慣性嘆氣，抱怨自我價值感低等。長期得不到改善可能導致自卑。
職業倦怠是一種惡性循環的情緒積累，如果不及時解決這種情緒會在自我認知中不斷加深，進而產生消極情緒影響到正常的生活。那麼我們如何趕走職業倦怠呢？
圖片來自於新精英生涯
用這5招趕走職業倦怠
悅納自我，探索自我
1.悅納自我，直面問題：
應對所有情緒問題，重要的都是悅納，其次才是改變。
2.面對自我，全面探索：
找一個安靜的地方，沒人打擾的時間段，給自己30分鐘的時間。可以用紙筆，也可以用思維導圖軟件，寫下這些問題的答案：
如果站在20年之後的那個時點，你最想對今天的自己說什麼？
我厭倦工作中的哪些事情或哪些人？
我為什麼厭倦這些事或這些人？
什麼是我不能改變的？
什麼是我能改變的？
……
在寫這些答案的時候，把腦海裡所有真實的想法都寫下來，不要去評價，也不要設限要寫多少。在寫的過程中，你可能會產生更多的想問自己的問題，把這些問題的答案也一一寫下。
3.找出重點，聚焦擊破
在全面寫下原因後，你會發現可能有很多原因。利用二八原則，但裡面可能只有20%數量的原因導致了80%倦怠情緒。比如有10個原因，但只有2個甚至1個讓我們產生強烈的倦怠感。那我們接下來就去聚焦這些原因尋找解決方案。
摸清要求，提升能力
如果導致倦怠的主要原因是能力缺失。那麼我們需要做的就是提升能力。如何提升呢？
1.摸清組織要求，針對性補知識
我在工作中看到一些員工也很愛學習，很刻苦。工作中涉及什麼，都恨不得去學一遍。覺得每個月要做PPT，就去學PPT，但PPT是做的美觀了，領導還是不認可。
為什麼？沒摸清崗位要求。
如果是經營分析的崗位，做PPT是要給公司領導展示經營結果，剖析背後問題，提出解決建議。重要的是內容，而不是形式。所以經營分析崗位的組織要求是問題的分析能力和解決能力。這才是要針對性提升的地方。而如果是宣傳設計崗位，那就是要更多地學習如何把設計做得美觀。
做正確的事，比把事做正確重要。
2.把知識轉化為技能
學到了知識，還要不斷的用，轉化為自己的技能。比如學了演講，能準備稿子，上臺把稿子背下來，流暢的講出來。這就是知識轉化為技能。
3.技能轉化為才幹
什麼是才幹？隨時信手拈來，已經和你融為一體的技能。比如演講，不僅能把準備好的稿子講出來。還能在工作中的任何場合隨時開口即來，邏輯清晰，鏗鏘有力的表達自己的觀點，這就是才幹。
延展興趣，發揮優勢
如果導致倦怠的主要原因是興趣缺失，那我們可以從探索興趣，橫縱切換，發揮優勢三個方面來解決興趣缺失問題。
1.利用工具，探索職業興趣
霍蘭德職業興趣測試是測量個體職業興趣的最重要工具之一。我們可以通過測試結果中分數最高的前3個碼來了解自己的職業興趣。
2.工作內切換崗位，工作外發展興趣
根據職業興趣測試，瞭解到自己的職業興趣類型後，可以通過霍蘭德《職業自我探索量表》（SDS）來檢查當前崗位與個體職業興趣的匹配度。如果匹配度低，比如您的霍蘭德類型是偏A（藝術型），但做的確實霍蘭德類型偏C（事務型）的會計工作。可以在企業內尋找調整崗位的機會，比如轉到宣傳設計等偏A的崗位。
如果企業內很難調整崗位，也可以在組織外拓展興趣。比如霍蘭德偏A的人，可以在工作外根據自己的興趣學習手繪、形象設計、寫作等。
3.興趣結合優勢，開拓新天地
對於自己的興趣，可以結合優勢更快地拓展。怎麼簡單地挖掘自己的優勢呢？
想想哪些是從小到大，你做起來很容易，別人做起來卻很難的事情？
想想你經常因為什麼受到表揚，但你卻覺得自己並沒有太用力。
比如寫作是我的興趣，同時也算是我較周圍人的優勢之一。我把寫作作為我工作外的一個興趣拓展，不僅能暢快地表達自己的所思所想，也能給其他人帶來啟發。也可以通過蓋洛普優勢測評工具來了解我們的優勢。
轉化興趣，兌現價值
1.把興趣轉化為能力。
如果在工作中找到了與自己的職業興趣相匹配的崗位，但當前還缺乏相應的能力，可以設計一條路徑，補充相關的能力。
如果是工作外的興趣，可以通過學習，把興趣轉化為能力。比如喜歡寫作，可以參加一些訓練營或者線上課程，買相關的寫作書學習，來提升自己新媒體寫作的能力。
2.用能力兌換為價值。
當逐步具備了能力之後，就要思考如何將能力兌換為價值。
在工作中，如何跳到喜歡的崗位。比如已經有了生涯規劃師認證，又喜歡人力方面的工作，是否可以尋找機會做HR。
在工作外，嘗試用已經具備的能力去變現。比如寫作能力已經達到一定水平，可以嘗試投稿變現。
積極心態，動態平衡
倦怠不是一天形成的，也不會現在沒有了以後就不再來。面對今後還會產生的職業倦怠問題，保持積極的心態非常重要。
經常寫一寫自己的成就事件或者感恩的事；
經常看一看身邊美好的事情，比如路邊的花；
經常想一想工作帶給我們的積極正向的一面……
總而言之，就是要用積極的心態去悅納自己，及時調整狀態，實現自我的動態平衡。
寫在最後
工作更像是一場馬拉松，而不是百米賽跑。我們也並不是都在一個跑道上，而是在各自的跑道上奔跑。
職業倦怠就像是鞋裡的細沙，剛開始沒感覺，時間長了卻讓人難受。唯有及時發現，及時倒出，我們才能跑得更快，跑得更遠。
而這種及時發現的判斷力，及時倒出的行動力背後，是每個職場人需要打磨的核心競爭力。它只能通過永不放棄的自我成長實現。
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