這種“聽話”在職場上是最低效的努力

下面這幾句話相信你一定聽到過。

“算了吧,都不容易”

“忍一忍就過去了”

“別傷了和氣”

“他喜歡就好,隨便吧”

“別管我了”

“沒問題,我儘量”

“習慣就好了”

“那好吧”......

誰都聽過,但關鍵是這些話你經常會說嗎?

如果你經常說這樣的話,那麼你在職場上還不會拒絕他人,別人說什麼你都說好,不敢表達自己的意識。

都說老闆都喜歡聽話的,因為聽話的人好“馴服”。

倘若一件事情交給你,讓你往東你往西,讓你站著你坐著,類似這樣的“刺兒頭”,想必沒有一個領導喜歡。

這種“聽話”在職場上是最低效的努力

為什麼老闆都喜歡聽話的人?

因為聽話的人好“馴服”。

倘若一件事情交給你,讓你往東你往西,讓你站著你坐著,類似這樣的“刺兒頭”,想必沒有一個領導喜歡。

可惜,時代變了,“聽話的人”在多數公司都超負荷了。

就連始終堅持“新人一定要聽話”的馬雲,都早已改口聲稱,“阿里不需要聽話的人!”

不是說聽話的孩子有糖吃嗎?怎麼放到現在又不對了呢?

問題就在於,大多數人所理解的“聽話”,其實是一種最沒效率的勤奮。

簡單的聽話,

是最沒創造力的表現!

聽話永遠不等同於能力,更不等同於價值。

老實說,對工作唯唯諾諾,不表達一點態度,本質上是隻不過是輕裝上陣,不作任何思考。

這樣的人,談何價值?

過去企業引進一個人才,最先做的事情就是培訓,目的是為了讓新人瞭解公司的原則和邊界,從而不斷地馴化其成為系統中的某個角色。

這種做法最直接的好處,就是能在確定性中大大提升執行效率。

然而,當下的市場充滿了不確定性,即便你是一個身經百戰的將領,也不能確保每個任務都能按你設想中進行。

尼采曾說過一句話,“命令者比服從者更難。

因為下命令的人要承擔所有服從者的重負,而且這些重負很容易把一個人壓垮。

你無法操控趨勢,能把握的只有方向;你無法避免危機,能降低的只有風險。

因此,一個公司對抗不確定性的最佳策略,並非是找到一堆人使其“無條件服從”,而應該是去尋找價值觀相同的人,並實現有限多元化。

正所謂“道不同,不相為謀”。一個具有創新力的現代組織,一定不會把力氣花費在如何把一個志趣不同的人馴服到“無條件服從”。

而應該是一開始就找到價值觀相同的人,使其勇於試錯,施展各自的長處。

無條件地盲從,

本質上是一種“討好型”人格!

在一期《奇葩大會》上,蔣方舟坦言自己是討好型人格,為了對抗自己的討好型人格,她出走日本,在異國他鄉呆了一年。

這種“聽話”在職場上是最低效的努力

這種“聽話”在職場上是最低效的努力

年少成名的蔣方舟從小就是“別人家的孩子”,稱讚中長大。

有一天,朋友問了他一個問題,說:“你有沒有跟朋友產生過很真實的關係?”她不理解朋友的意思,於是反問何謂真實的關係。朋友說就是你可以跟這個人去爭吵,可以把自己最真實,最不堪的一面暴露給這個人。

那一刻,她才開始意識到,原來自己這麼多年來

,從來沒有跟任何人有過真實的關係。她害怕跟任何人產生衝突與矛盾,無論是在生活中,還是在職場裡,她都始終扮演著討好他人的角色。

後來,蔣方舟一個人在東京待了一年。這一年的時間,她很少上網,身邊也沒有認識的朋友,或許正因為如此,她開始不用在乎別人對自己的評價。每一天就是寫寫日記,看看書,或者參觀各種展覽。

最終她發現,正是在東京的這一年時間裡,從某種意義上,治好了自己的討好型人格,讓自己從一種更遠的距離去看待自己。從而總結出:“任性是最被低估的美德,愧疚才是最大的負能量。”

這個世界上最吃虧的,往往是那些“聽話的人”。

當“討好型人格”成為了一種行為習慣,它讓人過度在意於別人的評價和看法。

比如我從不好意思找別人幫忙,因為總害怕被拒絕;

比如我從不會提出自己的觀點,因為害怕引起誤解;

比如我從不敢推託別人的請求,因為害怕得罪對方。

以上種種“討好行為”,會導致一種非常嚴重的結果:討好型的人會在工作中以取悅他人為目的,任憑別人對自己無限制的違矩而不做出任何抵抗。

另一方面,他們也更容易突破別人的界限,希冀著周圍的人對其過度負責,期望通過別人的理解來獲得自信。

換言之,他們的內心認為:“我根本決定不了任何事情,我必須依賴於別人的評價和判斷才行。”

他們害怕自己表現的強大和突出時,引起不必要的麻煩或者是衝突。

這種層面的“聽話”,本質上是一種“事不關己,高高掛起”的表現。

簡單而言,脫離了原則的“討好行為”,頂多算是種低效的努力。

這種“聽話”在職場上是最低效的努力

真正的人才,

敢於在關鍵時刻跟老闆拍桌子!

對於管理者而言,能夠準確分辨下屬是自發主動的為目標負責,還是毫無能動性的“聽話”,是關乎團隊執行效率的根本。

因為以上兩者間有個重要的區別,前者看到的是目標,後者眼裡只有人。

比如很多公司人一多就滋生出“大企業病”,機構臃腫、決策緩慢、多重領導、效率低下......

這時候就會衍生出一些“任性”的領導,由於對執行層的信息瞭解過少,經常容易獨斷專行。要麼固執己見,要麼朝令夕改,最後出了問題全都責怪是執行力的問題。

這種情況下,“聽話的人”便成為了集體效率惡化的幫兇。

因為討好型的人往往對負面反饋消化的很快,他們往往會採用別人很強,而我很弱的的模式解釋一切。

所以,在小君看來,真正的人才從不是那些一味追求“無條件聽話”的人,而是那些擁有自己原則,懂得把握分寸,並且敢於在關鍵時刻和老闆拍桌子的人!

比如阿里彭蕾,早些年幫助馬雲主管人力資源的時候,曾自述多次與馬雲面對面發生意見上的爭執。

在她看來,“敵進我退,敵疲我擾”最適合用來形容員工與老闆的交涉,因為這裡面最能體現出老闆的胸懷,以及一個員工的水平。

一方面,一個有胸懷的管理者,不會過度在乎自己的權威是否被挑戰。因為倘若一個人聽不進去建議的理由,僅僅是因為對方人微言輕,那麼這個公司必然也沒有太大的發展。

另一方面,員工和老闆拍桌子,永遠不能僅僅是因為一時的情緒。因為爭執的目的是為了獲得集體利益,而不是兩敗俱傷。

因此,職場上真正有能力的人,往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。

一針見血地說,太過於聽話,其實是對創造力的扼殺。

因此,職場上真正有能力的人,往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。

職場上,所有事情講的是效率和利弊,沒人在乎情緒和感受,一味“聽話”的討好型人格,只會讓人陷入低效努力的陷阱。

因為弱者總用善良掩飾內心的脆弱,而強者從不畏懼對手的強勢。

“愧疚是最大的負能量,任性是被低估了的美德。”

這種“聽話”在職場上是最低效的努力

80%職場失意的人,都誤以為是自己能力不足。

所以,面對未來世界的種種不確定性,我們首先要做的,是明確自己的原則與界限,而不是無原則的退步和妥協。

職場,是人的江湖。有多少自視有能力的人沒有輸在刺刀見紅的沙場,而是輸在了暗流洶湧的人性關係上。


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