勞動永遠是人類生活的基礎
一、特殊疾病醫療期
員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，應給予三個月到二十四個月的醫療期。所以一般醫療期最長24個月。
但，根據勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第二條 患有癌症、癱瘓、精神病等特殊疾病的員工，在２４個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。可見若患有特殊疾病可享受最長24個月醫療期或突破24個月最長醫療期的限制。
二、公報案例
裁判要旨：
患有癌症、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書。
基本案情：
2009年11月18日原告進入被告XX餐飲公司從事餐飲服務工作，後雙方簽訂勞動合同，合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止，勞動合同由被告保管。因在被告處每天工作時間長，勞累過度，其在2010年5月初突然發病，經醫院診斷為腎病綜合症--足細胞病腎病(尿毒症)。2011年3月7日，被告將勞動合同終止日期私自更改為2010年11月30日，並以醫療期滿為由終止雙方勞動合同。其所患疾病是大病，依法應當享受24個月的醫療期。在醫療期內，被告終止雙方的勞動合同屬終止不當。現訴至法院，請求判令：撤銷被告2011年3月7日作出的勞動合同終止告知書，保持與被告的勞動合同關係。
法院裁判：
原告病情嚴重，屬特殊疾病，應當享受24個月的醫療期。患病尚在規定的醫療期內，勞動合同的期限應自動延續至醫療期屆滿為止。XX餐飲公司於2011年3月7日通知原告勞動合同終止，違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定。撤銷被告XX餐飲公司於2011年3月7日作出的《勞動合同終止告知書》。
三、注意事項
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，解除勞動關係。
《勞動合同法》第四十條 （無過失性辭退）
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十一條（經濟性裁員）
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（二）勞動合同期滿，但員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
（三）員工經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
（四）經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
（五）員工患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。參見《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條。
綜上，員工患病若仍在醫療期內的，用人單位不能依過失性辭退、經濟性裁員的相關規定解除勞動關係。但如有證據證明，員工存在符合《勞動合同法》第39條所規定的法定解除情形，用人單位仍享有解除權。
我們認為，用人單位在處理患病員工，尤其是患有特殊疾病員工的勞動關係問題時，應當首先保證該類員工享受法定的醫療期，並在醫療期內依法支付病假工資。然後再根據員工醫療期滿適應工作的不同情況，考慮調崗、退休或解除勞動關係等解決措施。
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