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考核後好壞不分
*案例：某企業行為考核表
上表是某企業的一張行為考核表。可以看出，這張表格重點標出的考核項目只有四個：工作責任心、工作積極性和主動性、工作忠誠度、完成上級交辦的任務。
不能說這張考核表的分類不合適，只能說，它的製作方法實在有些業餘。
首先，考核內容偏向性太嚴重。從表中可以看出，僅“完成上級交辦的任務”一項所佔的分數居然比其他三項加起來還高。這是一張“獻媚性”很嚴重的考核表，員工僅僅是完成領導的任務，就能及格了，其他的則是根本不必要考核了。不少企業都存在這樣的現象，其中最重要的原因，就是負責考核的上級除了看員工能否完成自己交代的事情之外，根本沒有和員工有其他的溝通，也只能通過這項內容來觀察員工的能力。
同時，這個考核表會將員工的積極性和創造性扼殺掉，下屬都在上級的指令中完成交辦的工作任務，為了任務而工作，這樣的體制會導致企業業績的下滑。因為人失去創造性，思想被束縛了，自然績效也會逐漸減少，甚至消失，最後企業的競爭力也將隨之消失。
另外，本表缺乏具體的工作業績。表格中，無法從職工的崗位上找出其具體的關鍵業績的考察點。每個部門的員工，其具體職責都是不同的，生產部的員工要看生產數量和生產質量；營銷部的員工則要看銷售額和回款率；宣傳部的員工要看宣傳效果和反饋；後勤部的員工要看物流流通率和內部治理績效。這是僅僅一條“上級交辦的任務”所無法概括的。
再者，考核的內容過於籠統。工作責任心、工作積極性和主動性、工作忠誠度方面，僅僅通過觀察就可以考核完全嗎?我們能看出一個人的內心嗎?所以，在製作考核表的時候，不能這麼籠統，還應該標註具體的項目。 比如工作能力和其業績是否成正比，若是，那麼能力越強，做的事情就應該越多。
在存在問題的考核系統下，考核結果就容易出現幹得好的員工比干得差的員工分數還低的情況，也讓原本很優秀的員工拿的獎金比普通員工還低，導致企業內部怨聲載道。
企業的績效管理者必須要明確，什麼樣的標準能體現員工好與差。同一崗位設定同一考核標準、同一考核內容、同一指標、同一權重、同計算公式，為什麼會出現不同的考核結果?原因只有兩個，一個是人為造成的，也就是沒有按照數據來考評；另一個是考核的內容不是量化的，而是用積極性、工作態度、責任感等這些定性而非定量的考核內容來考評，最終導致主觀因素佔主導而出現矛盾。
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