作者 ：喬木
某廣州電商公司成立10年，員工規模發展到100人，年營業額有8千萬，這前8年時間是風生水起，日子過得紅紅火火。公司利潤高了，也沒忘記付出心血的員工。平均每年加薪10%，公司整體工資費用率也超過了15%左右，在同行業中算是挺高的。
但是今年受市場大環境的影響，產品需求和平臺流量雙雙下滑，營收減少，日子過得緊巴巴起來，養活100人員工壓力變大。
現在他們面臨兩個選擇：
1. 員工減薪，管理者帶頭把工資降點，減少工資費用，降低負擔；
2. 裁員減人，將100人團隊縮減到60人，裁員40%，收編後勤服務部門，精簡運營市場部門。
如果你是這家公司老闆，會怎麼選擇？
一、有人說減薪吧，先把那些貴的人工資降下來，這樣計算下來，每月減少50萬左右費用是可能的。
這樣非常直接高效，我反對這樣的方式有2個原因：
1. 最貴的人，有時是最便宜的。舉例說明：月銷售200萬的業績的員工，月工資10萬；月銷售5000的業績員工，月工資3000元。哪個貴，哪個便宜？其實我寧願發給第一個員工10萬工資。所以減薪，等於減效，對於優秀員工的打壓和貶值。導致優秀的員工流失增加，留下的都是平庸之輩，人力成本進一步增加。
2. 員工普遍的一個認知：給多少錢幹多少活，幹多少活給多少錢。給我降工資，那我就給你降質量，降目標，降付出，最終交貨延遲、中差評增多、客戶流失。所以員工不爽，就會讓客戶不爽，客戶不爽，老闆也爽不起來。
所以減薪這條路，不能走，走上去就是不歸路。
二、那選擇另一條路：減員精簡部門，注意減員之後，一定要精兵簡政。
裁掉的人，他們原來的工作，誰來承擔？這些坑，誰來填？
這時候，就要採用PPV量化薪酬模式，梳理工作內容，將這些活標準化、事項化、可視化，並且根據難度、頻率、時長分別定價，誰幹就可增加這部分收入，同時通過這種方式，將崗位具體職責和交付結果標準，做了一次很好的明確界定，活分公共（大家都可以接）和非公共（只有個人能做，比如一些專業性強的工作），提高效率，推動崗位績效增長。
這樣能者多勞、多勞多得的局面，不僅填充了原來不飽和的工作崗位，而且給員工加了薪，增加了積極性。PPV模式真正地實現，減員增效績效的目的，3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。這樣的方式是不是更好呢？
PPV模式，如何系統地操作實施？特別是分活、定價、導入具體怎麼做？可以留言或私信給我，一對一溝通解答。
你有不同的意見，歡迎在留言評論，也許你的思考或實踐經驗比我的更有價值和效果。
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