之前在公眾號分享了一系列創業的“踩坑”經驗，也有不少朋友在微信上向我諮詢問題，其中有一個讓我印象深刻。今天就拿它來當做這個系列的開篇吧~
——“已經是公司待裁中年人了，準備開啟自己的創業了，我最應該做的事情是什麼？”
面對這個問題，我的答案是：我會在一邊創業甚至創業之前就先找到對的人一起共事，哪怕只有一個。
1
識別合適的人
創業就是遇到對的人，再做一些事
何為對的人？我的理解是，
這個人有些方面和你在性格上、能力上是互補的，即使你是老闆，但是你也未必什麼都會。老闆本身也不需要變成專才，老闆應該要做“通才”才對，因為他是指揮中心而不是執行的人。
所謂識人，就是識別對方靠不靠譜，有沒有能力，能不能做大事。工作五六年甚至更久的人，大多數都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好，自己便可高枕無憂。這是個極其錯誤的想法。
尤其是現在的年輕人，接觸信息的渠道越來越多，想法也越來越多，你如果不能在某一個方面鎮住他們，不服你是分分鐘的事。
厲害的管理者，都有一套拿手絕活，讓下屬們心甘情願跟著他一起做事。這就是人心的作用。
有的老闆一進公司就開始吆喝和罵人，看到不順眼的就怒髮衝冠。你想象一下老闆每天開罵的場景和工作所在的情緒環境，就算不是罵你，你肯定也會受到影響。
像我們團隊，人少但是氛圍和諧。
作為老闆，我反正是沒罵過人，也經常給團隊製造各種驚喜福利，偶爾提前下個班，時不時來個下午茶。
因為心裡裝著員工，員工才會有歸屬感。當公司需要人加班或者幫忙，大家也都是義不容辭的出力。
這是識人、找到合適的人共事的重要性，一家企業想要做強做大，一定是依靠團隊而不是老闆，一個人的能力永遠是有限的 ，前期團隊打造得好，也就意味著這個老闆正在做著複利的事情。
只有公司遇到合適的人，才會充滿了希望，畢竟公司裡一切的事情都是人去做的。找對的人共事，相當於你在為自己的公司創造著一條正向增強迴路。
相反，不對的人，意味著你在為自己的公司創造了一條負向增強迴路。
2
提高淘汰成本
如果你在職場上開始帶團隊了，想要不被公司淘汰？不妨先問問自己：
1. 我的下屬服不服我？
2. 他們願不願意和我一起共事？
3. 我能不能帶領大家創造更大的價值？
不想被淘汰，就要反客為主，想清楚公司淘汰你的成本是多少，它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走，考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。
今年的疫情令本就身處經濟逆週期的中小企業主們雪上加霜，停業引發現金流告急，相當多企業面臨裁員甚至瀕臨倒閉。“當我們不再年輕，35歲的中年人如何逃離被裁員的焦慮？”被裁員，一時間成為比疫情更令人惶恐的來源。
不想被淘汰，那就讓自己的“被淘汰成本”儘可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資，而是你對於整個團隊的價值與貢獻，你在裡面扮演的角色，你能產生的作用和影響，甚至你在客戶那邊的形象......
這都是你的“底牌”。它們都是公司要淘汰你時，不得不考慮的負面效應。當你所鏈接的事情越多，鏈接的人越多，就越難被淘汰。這就是“抱團”的力量。
3
用人的藝術
團隊該有的樣子：你不想走，我也想留
很多人埋怨中小企業的制度不完善，老闆們不會管理等，造成招不到人才，留不住人才。作為小企業主，這一點我深有體會。
當然，必須承認，有這一部分原因。很多企業都是一個人的創業史，起初靠夫妻經營，單打獨鬥。對於人才的管理方式，靠的是義氣和感情用事。
還有一種情況，就是中小企業大都存在著“家族式”管理的情況。最主要的職能部門，都是企業主自己家裡人。這也造成人才引進難，留人難的一個因素。
但，只要在中小企業做過用人管理的，就會深有體會，中小企業因本身的規模受限。對人才來說，想說愛你不容易。像我這種這種注重人才的中小企業主來說，人才方面是傾注了很大的財力精力的。
企業主想要的是那些具備很強向心力的人，這樣的人在職場上很容易建立起一個穩固的團隊，創造出巨大的價值。而且這類人很難被淘汰，因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍，對公司而言是巨大的損失。
就像《水滸傳》裡的宋江，比武力他沒有林沖、武松高，比智力也沒有吳用、公孫勝厲害，可做老大的偏偏就是這個“文不能安邦，武不能服眾”的人。
究其原因，就是因為他懂用人，會服人。作為老闆，要成為宋江；而作為員工，也要成為林沖、吳用。不論是你是老闆還是員工，都祝你能遇到對的人！
因為合適，才會更加強大高效！
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